Эффективный договор с работником культуры. Переход на эффективный контракт (образец приказа). Уведомление о переходе на эффективный контракт

Настоящую форму можно распечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), где настройка параметров просмотра и печати устанавливается автоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .

Для более удобного заполнения бланк в MS Word представлен в переработанном формате.

Примерная форма

Трудовой договор (эффективный контракт) с работником культуры (работник театра)


г.____________________	"__" ____________ 20__ г.

(наименование организации) , в лице (наименование должности, Ф.И.О) , действующий на основании (устав, доверенность) , именуемый в дальнейшем Работодатель, и (Ф.И.О) , именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в (место работы) на должность ____________________.

1.2. Настоящий договор является договором (нужное подчеркнуть): по основному месту работы; по совместительству.

1.3. Работник приступает к работе "__" ____________ 20__ г.

1.4. Настоящий договор заключен (нужное подчеркнуть):

на неопределенный срок;

на срок ____________ по причине ____________________.

2. Условия оплаты труда

2.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

- должностной оклад, ставка ____________ рублей в месяц;

- заработной платы ____________;

- выплаты компенсационного характера ____________;

- выплаты стимулирующего характера ____________.

2.2. Работодатель обязуется производить выплату заработанной платы Работнику в следующие сроки ________________.

2.3. Работодатель обязуется выплачивать заработанную плату Работнику (нужное подчеркнуть):

- в месте выполнения им работы ________________;

- посредством перечисления на указанный Работником счет в банке.

2.4. Изготовление, обслуживание кредитных карточек и перевод денег на расчетный счет Работника осуществляется полностью за счет средств Работодателя.

3. Режим труда и отдыха

3.1. Работнику устанавливается режим рабочего времени: ________________.

3.2. Работнику устанавливается (ненужное зачеркнуть):

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;

- шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Время начала работы ________________;

Время окончания работы ________________.

3.3 Работодатель обязан предоставлять Работнику время для отдыха в соответствии с действующим законодательством, а именно:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

3.4. Работодатель обязан предоставлять Работнику ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью:

- основной отпуск ____________ календарных дней;

- дополнительный отпуск ________________.

3.5. Оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

3.6. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработанной платы, продолжительность которого устанавливается по соглашению сторон.

4. Виды и условия социального страхования

4.1. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование Работника, предусмотренное действующим законодательством.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора.

В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой.

Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине.

Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение.

Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена.

Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск - 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные).

Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу.

Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора.

Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся.

С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт.

Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения.

Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014 ).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Трудовой договор - важное связующее звено между работодателем и сотрудником. Но даже оно может претерпевать изменения. В этой статье мы узнаем, что такое эффективный контракт в культуре, его особенности и способы перехода. Считается ли переход на систему эффективных контрактов обязательным для сотрудников, и какова система выплат при переходе.

Из этой статьи вы узнаете:

что такое эффективный контракт и в чем его особенности;
считается ли эффективный контракт обязательным;
порядок перевода организации на систему эффективных контрактов;
как формируется заработная плата при переходе на систему эффективных контрактов в культуре.

На данный момент времени существует Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях. В рамках этой программы предусмотрен переход на эффективный контракт, в связи с которым будет усовершенствована система оплаты труда. Данный переход планируется сделать к 2018 году.

Эффективный контракт в культуре: особенности

Согласно ТК РФ, для того, чтобы изменить условия уже утвержденного и действующего трудового договора, например, в случае перевода сотрудника на другую должность в учреждении, необходимо составить дополнительное соглашение. То же самое касается и внесения изменений о переходе на эффективный контракт в культуре. Здесь тоже должно быть оформлено дополнительное соглашение, заверенное обеими сторонами.

В случае перехода учреждения на систему эффективного контракта, руководитель не обязан письменно уведомлять сотрудников о предстоящих корректировках в договоре. Это же касается информации о повышении минимального оклада или изменений в выплате премий. В случае если сотрудник не будет доволен подобной схемой расчетов, то это не должно стать причиной его дальнейшего увольнения.

Иногда, сотрудник может категорически не согласиться с таким переводом и даже написать заявление о нарушении его прав тем самым попытаться надавить на руководителя. Тогда ему необходимо направить письменное предупреждение о переводе на эффективный контракт. В данном документе необходимо указать причины решения о переводе, ссылку на нормативно-правовые документы, по которым возможен перевод без разрешения сотрудника, ссылку на Программу и сроки для принятия решения о согласии или несогласии с последующими действиями руководства. Как правило, этот срок не должен превышать двух месяцев.

Дело в том, что на сегодняшний момент переход на эффективный контракт не является обязательным в рамках трудового законодательства. Поэтому, если организация решила перейти на эффективные контракты, то она должна предоставить сотрудникам доказательства того, что это необходимо.

Порядок перехода на эффективный контракт в учреждениях культуры

Как известно, переход на систему эффективных контрактов в культуре должен произойти до 2018 года. Именно поэтому руководителю нужно не только заключить эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и пересмотреть условия договоров старых сотрудников.

После этого возникает вопрос о том, как же провести перевод на эффективный контракт.

Данный перевод происходит в несколько этапов:

изучение нормативной базы и формирование последовательности перевода;
определение и оценка показателей эффективности деятельности работников;
разработка системы должностных окладов по должностям или квалификационных групп;
формирование метода оценки показателей эффективности работы и ее последующей оплаты, которая была бы стимулом;
составление дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудников, которые уже давно трудятся на предприятии;
непосредственно переход к принципам эффективного контракта.

Как правило, процесс перехода начинается с изучения всех нормативных документов по этой теме. Затем уже разрабатывается система выплат по каждым должностям. Так как выплаты стимулирующего характера в данном случае будут убраны, то необходимо пересмотреть размеры должностных окладов довести их до необходимого уровня.

Процесс перехода на систему эффективных контрактов в культуре

За два месяца до введения системы эффективных контрактов среди работников культуры, следует уведомить их обо всех изменениях, с которыми они столкнуться, включая условия договора и должностные обязанности. После непосредственного ознакомления, руководитель может приступить к составлению дополнительного соглашения по каждому сотруднику и заключению их.

Заключительным этапом перехода считается применения новой системы выплат на практике. После этого заработная плата сотрудника будет зависеть от следующих факторов:

уровень квалификации сотрудника;
степень сложности должностных обязанностей;
фактический объем работы;
качество выполненной работы.

Как мы выяснили, данный процесс перехода трудоемкий, поэтому лучше всего сделать его постепенно. Начав с определенной группы лиц, соответствующих, например, схожим должностным обязанностям. Подобная поэтапность позволит провести процедуру максимально эффективно и безболезненно.

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Структура и функции

Эффективный трудовой договор опирается на действующее трудовое законодательство и использует заложенные в нём возможности для составления подробного соглашения между работником и работодателем. Главный документ при составлении договора — . Рассмотрим разделы эффективного контракта ниже.

Трудовая функция

Один из важнейших разделов в любом контракте — трудовая функция сотрудника. Иным словами, определение должностных обязанностей является обязательным пунктом договора.

При переходе на эффективный контракт, трудовая функция остается неизменной. Если сотрудник был педагогом, он продолжает оставаться педагогом и выполнять полностью идентичную функцию. Давайте разберём каждую составляющую эффективного контракта более детально, потому что данная информация покажет особенности и отличия от обыкновенного трудового договора.

Оплата труда

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Для каждого отдельного учреждения необходимо разрабатывать свои ключевые показатели. Для медицинского учреждения подходит одна система, для образовательного другая. Если же работодатель из частного сектора решил перенять разработку Минтруда, то ему также придется создать свои собственные показатели.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

Образец эффективного трудового договора:

Выплата завышенных вознаграждений будет серьезно давить на бюджет предприятия. Помимо этого, слишком высокая стимулирующая выплата не станет оптимальной в плане психологии.

Сотрудники в таком случае будут сильно ориентированы только на получение дополнительной выплаты, забывая при этом другие важные составляющие трудового процесса (например, кооперацию и коммуникацию). Слишком маленькое вознаграждение же воспринимается как незначительный стимул, работник не станет активно стремиться к достижению поставленных показателей.

Чтобы сконструировать выплату будет необходимо указать:

Название стимулирующей выплаты;
Условие для получения — самым простым случаем будет «достижение 100% ключевого показателя А»;
Ключевые показатели (которые ведут к вознаграждению);
Периодичность вознаграждения — выплата может носить единовременный и регулярный характер. Если идет привязка, например, к ежемесячному плану, то
вознаграждение выплачивается каждый месяц. Разовые выплаты оказывают значительно меньший эффект в плане создания долгосрочного стимула;
Сумма выплаты.

Если работник отказывается от изменения условий контракта, то возникает довольно сложная ситуация. Работодатель имеет право менять трудовой договор, если на это существуют технологические или же организационные основания (). Перевод на эффективный контракт не подразумевает таких оснований.

Пример уведомления сотрудника о переходе на эффективный трудовой договор:

Поэтому самым лучшим решением является убеждение сотрудника в том, что эффективный договор будет выгоден ему — вырастет уровень оплаты труда и улучшаться условия работы . Наглядней всего для этого использовать цифры, показать расчёты его возможной зарплаты.

Эффективный контракт можно оформлять отдельно или как дополнительное соглашение к уже существующему ТД. Для новых сотрудников, конечно, договор оформляют отдельно, как совершенно новый документ. Но уже занятым на предприятии работникам, можно оформлять эффективный ТД в виде приложения.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

За исполнение должностных обязанностей, которые предусматривает настоящее соглашение, сотруднику устанавливается заработная плата в следующем размере:

Должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц;
Стимулирующие выплаты; — в этом пункте вставляют таблицу, со списком вознаграждений (указывают наименование, размер, периодичность, условия).
Компенсации.- аналогичная таблица, но идёт описание компенсационных выплат.

Заключение

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Ключевые показатели должны быть измеримы и объективны. Их выплачивают в виде дополнительных надбавок к зарплате, с помощью такой схемы возрастает эффективность труда. Государственная программа является обязательной к выполнению в бюджетном секторе, но предприятия частного сектора также могут использовать разработанную правительством концепцию.

Зачем нужен переход на эффективный контракт в культуре? Как ввести эффективный контракт в культуре? Что должен содержать образец эффективного контракта работника культуры?

Не так давно Правительство России разработало меры, позволяющие увеличитель производительность труда в сфере культуры. В частности, было рекомендовано переходить на эффективный контракт в культуре. Это позволит полностью изменить подход к начислению заработной платы – сделать ее дифференцированной, полностью зависящей от выполненных объемов и качественных показателей. Эффективный контракт в учреждениях культуры должен стимулировать работников выполнять свои обязанности лучше, стремиться поднять показатели качества, а также позволит руководству выявить ненужные должности, отсеять непрофессиональных работников.

Нормативная база при введении эффективного контракта в культуре

Эффективный контракт в культуре должен стимулировать работника предоставлять качественные услуги, тем самым, повышая уровень своих доходов. Совершенствование профессиональных навыков, выполнение установленных планов, стимуляция к новаторским решениям – все это будет учитываться в новой системе оплаты труда . Но помимо повышения заработной платы, эффективный контракт в культуре, образец заполнения которого Правительство России представило в своем распоряжении от 26.11.2012 № 2190-р – главный инструмент в реализации намеченных реформ:

Заинтересовать общество пользоваться качественными услугами сферы культуры – посещать театры, цирки, библиотеки, учреждения досугового типа, зоопарки. Развитие личности, повышение интереса в государственных и муниципальных услугах.
Вовлечь подрастающее поколение к массовым культурным мероприятиям. Организации культуры должны разрабатывать просветительские мероприятия для учреждений образования.
Повысить количество лауреатов различных конкурсов (международных) и фестивалей в сфере культуры.

Эффективный контракт в культуре предполагает разработку критериев оценки в зависимости о специфики организации. Именно эти «баллы» и сформируют уровень оклада каждого работника.

Переход на эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт в учреждениях культуры подразумевает новый подход к трудовым отношениям. Основной документ должен конкретизировать:

Должностные обязанности – прописываются в новом соглашении, а не в должностной инструкции.
Условия оплаты труда – периодичность стимулирующих выплат, критерии оценки, показатель эффективности, размер вознаграждения в зависимости от поставленных и выполненных задач.

Эффективный контракт в культуре должен установить прямую связь между оплатой труда и эффективностью деятельности. К тому же документ позволит создать оптимальные условия труда – конкретизированы обязанности, а за достижения высоких показателей будут выплачиваться стимулирующие надбавки.

Эффективный контракт в учреждениях культуры – как осуществить переход?

Эффективный контракт в культуре внедряется с соблюдением определенных условий. Если речь идет об уже работающих специалистах, то необходимо:

За 2 месяца до внедрения нововведений вручить уведомление об изменениях в договоре, касающихся условий оплаты труда (ст. 72 ТК РФ).
Разработать соглашение к существующему договору – оговорить новые условия труда для каждого сотрудника.
Издать приказ. Он сообщит о переходе на эффективный контракт в культуре, что повлечет внедрение новой системы оценки труда.
Создать комиссию, разрабатывающую критерии оценки (показатели) эффективности работы персонала.
Внести изменения в локальные акты – должностные инструкции, правила трудового распорядка, коллективные договоры.
Указать конечный срок перехода на эффективный контракт в культуре.

Персонал отказывается подписать соглашение – работодатель предлагает вакантную должность (при ее наличии). Несогласие на работу в новых условиях может послужить основанием для увольнения сотрудника (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При трудоустройстве нового сотрудника необходимо сразу заключать разработанную форму эффективного контракта.

Эффективный контракт в культуре – это не новый вид трудовых правоотношений. Это внесение необходимых изменений в договор, связанных с обязанностями работника и начислением заработной платы.

Образец эффективного контракта работника культуры

Новый тип соглашения разрабатывается для каждой конкретной организации с учетом вида деятельности и отраслевых особенностей. Образец заполнения эффективного контракта для всей сферы культуры должен содержать:

Трудовые обязанности каждого сотрудника.
Оценки (баллы) и показатели эффективности при выполнении профессиональных обязанностей.
Размеры начисляемых выплат (стимулирующих).
Условия получения «компенсаций» за качественное выполнение обязанностей.
Период выплат стимулирующих начислений – месяц, квартал, год.
Эффективный контракт в культуре может содержать сведения о необходимости повышения квалификации на конкретной должности. А также штрафные санкции за неисполнение условий соглашения на новых условиях.

Обратите внимание

Отметим, что образец эффективного контракта работника культуры должен разрабатываться на основании федеральных и региональных нормативных актов и других правовых документов, не ущемляя права работника. Предварительно стоит разработать критерии эффективности труда и утвердить их в установленном законом порядке.

Практика показывает, что персонал часто не готов принимать новые условия труда, опасаясь штрафных санкций и невозможности выполнить обязательства по договору. Для устранения возражений стоит провести разъяснительную работу. Такой подход позволит показать сотрудникам, что эффективный контракт в культуре – шанс повысить уровень своего дохода и вырасти как профессионал.