Социальное партнерство в трудовой сфере. Социальное партнерство в сфере труда

Система социального партнерства

Система социального партнерства включает следующие уровни:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На федеральном уровне могут заключаться: генеральные и отраслевые соглашения;
2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональные и отраслевые соглашения;
3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение;
5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Следует отметить, что экономическое и правовое положение социальных партнеров различно.

Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров и соглашений являются главной формой социального партнерства. Это реализация работниками (в лице их представителей) и работодателями права на коллективно-договорное регулирование;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).
Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК);
3) участие работников, их представителей в управлении организацией (ст. 53 ТК);
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 384-389 ТК). При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: по соглашению сторон из их представителей создается комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража и др. (ст. ст. 401-404 ТК).
Изложенные формы социального партнерства относятся к основным формам, но не содержат исчерпывающий перечень. Помимо них в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются и другие формы, например, создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов и др.

Особенности применения норм социального партнерства в сфере труда

В статье 28 ТК РФ излагаются особенности применения норм Трудового кодекса в части социального партнерства в сфере труда к служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно- исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации, которые устанавливаются федеральными законами.
Для государственных служащих, а также других категорий работников, названных в ст. 28 ТК, действующим законодательством никаких особенностей в осуществлении социального партнерства не установлено. Международная организация труда (МОТ) в Конвенции № 151 «О трудовых отношениях на государственной службе» (1978 г) подчеркнула, что государственные служащие обладают правом на объединение в профсоюзы, они могут вести коллективные переговоры об условиях труда с соответствующими органами государственной власти.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В ведение

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений, в том числе и отношений в сфере охраны труда.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система социального партнерства включает следующие уровни.

Во-первых, федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

Во-вторых, региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

В-третьих, отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

В-четвертых, территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

В-пятых, уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений, и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

Участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Таким образом, целью данной работы является рассмотрение социального партнерства как критерия развития трудовых отношений.

В связи с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие социального партнерства.

2. Охарактеризовать представителей работников в социальном партнерстве, а также представителей профсоюзного комитета в коллегиальных органах управления организации.

3. Произвести анализ особенностей развития социального партнерства как критерия развития трудовых отношений.

1 . Понятие социального партнерства

1.1 Роль и значение партнерства в развитии трудовых отношений

Идея сотрудничества работников и работодателей в лице их представителей при посредничестве государства в целях достижения взаимовыгодных условий труда работников получила свое воплощение в странах с развитой рыночной экономикой во второй половине ХХ века. Мировой опыт такого сотрудничества убедительно доказал, что только в его рамках представители работников и работодателей могут обеспечить согласование интересов сторон трудовых отношений.

В России такая форма взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей получила название «социальное партнерство в сфере труда», в отличие от термина «социальный диалог», применяемого в документах Международной организации труда. Законодательно социальное партнерство в сфере труда было впервые продекларировано и регламентировано в разделе II ТК РФ, его статьях 23-55.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

В свою очередь органы государственной власти и органы местного самоуправления являются арбитрами между представителями работников и представителями работодателей при ведении ими коллективных переговоров, заключении различного рода соглашений.

Социальное партнерство, участниками которого являются три стороны, каждая со своими интересами, должно строиться, исходя из определенных принципов. Такими принципами являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

1.2 Представители работодателей в социальном партнерстве

партнерство трудовой коллективный переговоры

В части 1 ст. 33 ТК РФ речь идет о представителях работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора в организации. Работодателем является сама организация, а его представителем - руководитель организации - генеральный директор (директор) или уполномоченные им лица.

Это положение не вызывает сомнения в отношении государственных и муниципальных унитарных предприятий. Однако в хозяйственных обществах уставом общества может быть определен иной представитель работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора. В производственном кооперативе заключает коллективный договор с наемными работниками его правление (ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. №41-ФЗ «О производственных кооперативах».

Правовое положение объединений работодателей регламентируется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

В соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Указанные органы представляют работодателей - государственные и муниципальные предприятия - в двух случаях: если они уполномочены на представительство законодательством или самими предприятиями, т.е. их директорами.

Такое представительство возможно как при заключении соглашений, так и коллективных договоров.

1. 3 Представители работников в социальном партнерстве

Часть 1 ст. 29 ТК РФ декларирует общее правило представления интересов работников в социальном партнерстве. Представителем работников может быть соответствующий профсоюзный орган или иной представитель, определение которого не приводится. Отметим также, что в ТК не приводятся случаи, в которых работники должны избрать иной (по отношению к профсоюзному) орган, представляющий их интересы. В нем приводятся случаи, в которых иной орган может стать представителем работников.

В части 2 ст. 29 речь идет только об одном уровне социального партнерства - организации (юридическом лице), в которой заключается коллективный договор. Здесь, исходя из общего правила, установленного ч. 1 ст. 29, представителем работников может быть профсоюзный комитет или иной представительный орган.

Естественно возникает вопрос, в каких случаях первичная профсоюзная организация уступает свои представительские права иным представителям, избираемым работниками? Это может произойти только в случаях, предусмотренных ст. 31 «Иные представители работников» ТК РФ: при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации или иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Отметим также, что ст. 30 ТК РФ введено правило, согласно которому работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

В тексте аб. 3 ст. 29 речь идет только о заключении соглашений на соответствующем уровне. Согласно ст. 26 ТК РФ такими уровнями социального партнерства являются:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

При заключении соглашений согласно ч. 3 представлять интересы работников могут только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Никакие иные представительные органы работников не вправе представлять интересы работников в рамках социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях.

1.4 Представители профсоюзного комитета в коллегиальных органах управления организации

Разновидностью социального партнерства, его весьма эффективной формой, - особенно в период ведения переговоров по заключению коллективного договора, - является деятельность представителей профкома в коллегиальных органах управления организации. Известны факты, когда роль этих представителей была решающей для достижения профсоюзной стороной успеха при ведении коллективных переговоров в области оплаты труда.

Институт указанных представителей профкома был впервые введен Законом РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Согласно его ст. 16.3 профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. В соответствии с законодательством и уставами организаций коллегиальные органы управления создаются в хозяйственных обществах, производственных и иных кооперативах, - это советы директоров (наблюдательные советы) и правления (дирекции).

Каждый коллегиальный орган управления в соответствии с законодательством и уставом организации наделяется полномочиями самостоятельно принимать решения по определенному кругу вопросов. Решения эти являются обязательными в данной организации. Они принимаются путем голосования членов данного коллегиального органа простым или квалифицированным большинством голосов.

Решения коллегиальных органов управления организацией решающим образом влияют на разработку и проведение ее долговременной и текущей политики, определение размеров фонда потребления, его распределение, установление численности работников, принятие других важнейших решений в области социально-экономического положения трудящихся. Поэтому профсоюзная организация хозяйственного общества, кооператива в лице ее профсоюзного комитета (профкома) крайне заинтересована в том, чтобы иметь в этих органах управления своих представителей, способных влиять на принятие ими решений, в которых заинтересованы работники, сам профком.

На собрании, сославшись на ст. 16.3 Закона о профсоюзах, необходимо обосновать целесообразность для профкома иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией:

Профком получает возможность получить в оценке администрации сведения о ходе выполнения организацией плановых заданий, обязательств по заключенным хозяйственным договорам, ходе выполнения заданий по проведению организационно-технических мероприятий по внедрению новой техники и технологии, повышению технического уровня производства в целом; внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда, состоянию производственной и трудовой дисциплины и т.п.;

Профком получает возможность регулярно получать и доводить до сведения работников достоверную информацию по интересующим работников и профком вопросам: о финансово-экономическом положении организации, перспективах ее развития, намерениях коллегиальных органов управления, касающихся реализации прав и интересов трудящихся и т.д.;

Профком получает возможность целенаправленно влиять, опираясь на мнение работников, на членов совета директоров (наблюдательного совета), правления с целью принятия ими выгодных для работников решений, предотвращать, при необходимости, принятие ими решений, противоречащих интересам трудящихся.

При обсуждении вопроса и принятии собранием решения может возникнуть дилемма - кто будет утверждать (назначать) представителей профкома в органы управления, - сам профком или это сделает собрание. Вопрос этот профкому следует рассмотреть заранее и внести соответствующие предложения собранию, тем более, что по конкретным кандидатурам на собрании могут высказываться мнения, расходящиеся с мнением самого профкома.

По нашему мнению, положениям ст. 16.3 Закона о профсоюзах, интересам трудящихся, самого профкома, будет отвечать то, что если решение собрания ограничится предоставлением профкому полномочий иметь его представителей в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции). В этом случае профком получает возможность самостоятельно и по своему усмотрению утверждать кандидатуры его представителей из числа достаточно квалифицированных, опытных и верных ему лиц, мобильно, при необходимости, осуществлять их замену. Такое решение собранием вопроса неизбежно повысит авторитет профсоюзной организации, профкома в глазах не только членов коллегиальных органов управления организацией, но и ее администрации, вынудит их более полно учитывать мнение профкома.

Со своей стороны, профком получает возможность иметь именно своих, а не навязанных вопреки его мнению, представителей в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции), получать от них вполне достоверную информацию, эффективно направлять их работу, быть уверенным в том, что права и интересы работников, профкома будут квалифицированно представлены и надежно защищены. Вместе с тем, профкому необходимо заранее определиться и быть готовым защищать на собрании свою позицию по вопросу: будет ли избран (назначен) один представитель и в совет директоров (наблюдательный совет) и в правление (дирекцию) или же в каждый из этих органов управления будет избрано по одному представителю.

В ряде акционерных обществ, где уже накоплен определенный опыт работы представителей, избран один представитель. По мнению профкома этих акционерных обществ, лучше иметь одного представителя в обоих органах управления:

Он получает возможность самостоятельно, не в изложении другого лица, все ему необходимое о содержании работы как совета директоров (наблюдательного совета), так и правления (дирекции), составить о нем мнение на основе собственных наблюдений;

Он имеет возможность проконтролировать и прокомментировать прохождение через эти органы управления одних и тех же вопросов, сопоставить их позиции, проанализировать решения. На основе обобщения этих позиций и решений дать профкому обоснование, единые рекомендации по конкретным вопросам защиты прав и интересов работников, самого профкома.

Позиция профкомов акционерных обществ, имеющих одного представителя в коллегиальных органах их управления, на наш взгляд, достаточно убедительно. Однако не следует забывать о том, что различные организации значительно отличаются друг от друга, имеют каждая свои особенности, в том числе и такие как объем работы, выполняемой коллегиальными органами управления, характер их взаимоотношений с профкомами, степень удовлетворения материальных и социальных потребностей работников и т.д.

Исходя из этих особенностей организаций, и следует решать вопрос о количестве представителей профкома в их коллегиальных органах управления, тем более, что ст. 16.3 Закона о профсоюзах не делает в этой части каких-либо ограничений. Данный вопрос должен решаться по усмотрению профкома и собрания. На наш взгляд, исходя из выше приведенных соображений, целесообразно, чтобы собрание делегировало решение этого вопроса профкому.

Решение собрания об уполномочии профкома иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организаций целесообразно изложить применительно к тексту ст. 16.3 Закона о профсоюзах с тем, чтобы в дальнейшем исключить какую-либо возможность его личного толкования со стороны этих органов.

Количество этих представителей определяется профсоюзным комитетом, который по своему усмотрению выбирает кандидатуры представителя (представителей) и производит их назначение.

Профсоюзный комитет или по его поручению его представитель (представители) дважды в год информирует общее собрание (конференцию) работников о своей деятельности в совете директоров и правлении.»

Заметим, что в ст. 16.3 Закона о профсоюзах ничего не говорится о подотчетности профкома, его представителей собранию. Однако собрание, предоставляя профкому определенные полномочия по защите своих интересов, вправе быть информированным о его деятельности. Поэтому соответствующую запись о подотчетности профкома собранию в его решении целесообразно сделать.

Профком, получив от собрания полномочия иметь своего представителя (представителей) в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) организации, должен проявить инициативу и довести принятое собранием решение до сведения их председателей, а также договориться с ними о порядке участия представителя (представителей) профкома в работе этих органов. Представители профкома могут стать в дальнейшем членами совета директоров (наблюдательного совета), правления (дирекции) организации, но для этого необходимо, чтобы они были избраны в эти органы общим собранием ее собственников.

Каковы формы работы представителя профкома в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции)? Для успешного достижения своей цели - эффективной защиты прав и интересов работников, представителю профкома целесообразно установить с членами соответствующего органа управления нормальные деловые отношения, что позволит ему получить от них необходимую профкому информацию о финансово-экономическом положении организации, перспективах ее развития, состоянии занятости работников и т.д. Для этого желательно, в частности, чтобы представитель профкома перед заседанием соответствующего органа получал материалы к повестке дня заседания, заблаговременно рассылаемые его членам. Все это поможет представителю профкома своевременно и убедительно, со знанием дела, излагать позицию профкома на заседаниях членов коллегиальных органов управления организацией, определенным образом влиять на принятие ими решений.

При этом желательно, чтобы представитель профкома не вмешивался по собственной инициативе в обсуждение вопросов, непосредственно не касающихся интересов работников, профкома. В противном случае у членов совета директоров (наблюдательного совета), правления (дирекции) может возникнуть к нему негативное отношение, что значительно осложнит его работу.

Представителю профкома необходимо учитывать, что основным средством его влияния на принятие органом управления решения в пользу трудящихся, профкома является убеждение своих оппонентов, умение обосновать перед ними правильность позиции профкома в интересах реализации интересов трудящихся.

Очевидно, что коллегиальные органы и управления организации, не всегда будут принимать предложения представителя профкома. Но тогда он должен выразить особое мнение по такому решению, потребовать, чтобы его особое мнение было внесено в протокол заседания. Со своей стороны профком, имея своего представителя в органах управления организацией и располагая соответствующей информацией, не должен оставлять без внимания их решения, ущемляющие права и интересы работников, самого профкома.

Профком вправе после получения такого решения органа управления организацией, вступить с ним в переговоры в соответствии со ст. 13 Закона о профсоюзах, ст. 53 ТК РФ, потребовав отмены решения или не принятия иного решения, такого, которое страивало бы трудящихся, профком. Возможен и несколько иной вариант реакции профкома на принятие органом управления решения, ущемляющего права и интересы работников, профкома.

Первоначально профком обращается к собранию работников, информируя его о принятом органом управления решении и внося свои предложения о характере требований, которые собрание должно поручить профкому отстаивать в совете директоров (наблюдательном совете), правлении. Заручившись поддержкой собрания, получив от него определенные полномочия, профком вступает в переговоры, опираясь на мнение и авторитет всего трудового коллектива, а не только на свой собственный, что значительно усиливает его позиции в процессе этих переговоров. Если же переговоры не будут для профкома успешными, он может поставить перед собранием вопрос о начале процедуры коллективного трудового спора (ст. 398-418 ТК РФ).

Учитывая сложность и значимость для работников, профсоюзной организации деятельности представителей профкома в совете директоров (наблюдательном совете), правлении, профкому необходимо постоянно оказывать им поддержку, - инструктировать, разъяснять позиции трудового коллектива, профкома по тем или иным вопросам, подробно обосновывать предложения, которые представители профкома должны вносить от его имени. При рассмотрении в органах управления сложных правовых, экономических, социальных и иных вопросов в помощь представителям профкома желательно привлекать экспертов и консультантов, о чем должен позаботиться профком.

Известны многочисленные случаи, когда профкомы не решаются иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организаций, обосновывая свою нерешительность следующими соображениями. Во-первых, они опасаются, что их представители будут не в состоянии достаточно результативно с точки зрения работников, представлять их интересы. Во-вторых, их представители неизбежно будут принимать участие в обсуждении предложений администрации, решения по которым будут противоречить интересам работников. Таким образом, принятие органами управления решений, противоречащих интересам работников, так или иначе, но будет связано с именами профкома, его представителей, что значительно понизит их авторитет в глазах не только трудящихся, но и администрации, членов органов управления.

С такой точкой зрения, основанной, как правило, лишь на предложениях, соглашаться, по нашему мнению, не следует, поскольку опыт работы профкомов, уже имеющих своих представителей в коллегиальных органах управления организациями, ее опровергает:

1. Да, у лиц, впервые назначенных представителями профкома, может быть еще и нет соответствующего опыта, умения активно влиять на принятие выгодных для работников решений. Однако этот опыт может быть накоплен только в процессе работы. Поэтому данную работу надо начинать. Что же касается лиц, имеющий опыт профсоюзной деятельности, то они практически сразу включаются в работу, действуют вполне квалифицированно и результативно.

2. Имеющая довольно обширную практику работы профкомов, их представителей в коллегиальных органах управления организациями свидетельствует о том, что не следует остерегаться вносить предложения, которые, вероятно, не будут приняты из-за боязни прослыть в глазах работников лицами, не способными отстоять их интересы в этих органах, а значит не пригодными к защите интересов работников вообще.

Точно также не следует избегать, уклоняться от обсуждения вопросов, решения по которым будут носить явно не популярный в глазах трудящихся характер. В подобных случаях представителю профкома на заседании соответствующего органа управления необходимо обосновать свое отрицательное отношение к готовящемуся решению, потребовать занесения своего особого мнения в протокол заседания.

Со своей стороны профком, как было показано выше, может вступить в органами, принявшим решение, в переговоры, потребовав отмены решения. Честная и ясная для трудящихся позиция профкома, его представителя, разъяснение ими о том, какие меры они приняли, чтобы подобное решение не состоялось, будут понятны работникам и никак не отразятся на их отношении к профкому, его представителю.

Если, все же, профком не решится иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией, это будет иметь весьма негативные последствия для всего трудового коллектива, самого профкома в его работе по защите интересов работников.

Так, не участвуя через своего представителя в работе совета директоров (наблюдательного совета), профком не будет иметь возможность поддерживать постоянный рабочий контакт с собственниками и представителями собственников организации, тогда как иной законной возможности установить такой контакт не существует.

Именно собственники организации, их представители в совете директоров (наблюдательном совете) вправе принимать и принимают решения, так или иначе существенно затрагивающие интересы работников, к тому же обязательные для исполнительного органа общества - правления, а также Генерального директора (председателя) организации - постоянного контрагента профкома при проведении переговоров по трудовым, экономическим, социальным и иным вопросам, заключении коллективного договора. Таким образом, профком крайне заинтересован в том, чтобы иметь возможность влиять определенным образом на решения, принимаемые советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества.

Точно также профком заинтересован иметь своего представителя в правлении (дирекции) - исполнительном органе организации, которое под руководством Генерального директора (председателя) подготавливает проекты решений общих собраний своих членов, а также совета директоров (наблюдательного совета).

Осуществляя руководство текущей деятельностью организации, правление определенным, часто решающим, образом влияет на распределение чистой прибыли на фонды накопления и потребления, разработку систем, размеров оплаты труда, других видов доходов работников, определение позиции Генерального директора (председателя) организации при заключении коллективного договора, а также на принятие многих других решений, в которых заинтересованы работники, профком.

Таким образом, профком, имеющий своих представителей в коллегиальных органах управления организацией, участвующих в их работе, принятии решений, обладает явным преимуществом перед профкомом, таких представителей не имеющих. В то же время, профком, изолированный от участия в работе этих органов, вступая в переговоры с администрацией, не будет обладать необходимой ему информацией о финансовых возможностях организации, перспективах ее развития, планах руководства и т.п., что значительно сузит его возможности по защите интересов работников.

К тому же, не реализуя предоставленные ему Законом о профсоюзах возможности значительно расширить свои права по защите интересов работников, такой профком вызовет непонимание его позиции со стороны трудового коллектива, членов профсоюза. Что же касается мнения членов совета директоров (наблюдательного совета), правления организации, ее администрации, то в их глазах профком может выглядеть органом, не очень заинтересованным в расширении своих возможностей по защите интересов работников, что, вероятно, приведет к ослаблению его авторитета при проведении переговоров с администрацией.

Все изложенное дает основание утверждать, что профкомам, еще не реализовавшим право иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организациями, необходимо преодолеть свои сомнения и нерешительность: принять соответствующее решение, получить от общего собрания трудового коллектива необходимые полномочия, организовать работу своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете), правлении (дирекции).

Нередко возникает вопрос, в обсуждении каких вопросов должен принимать участие представитель профкома на заседаниях коллегиальных органов управления организации? Безусловно, он может принимать участие в обсуждении любых вопросов, если его мнение будет востребовано, однако, по нашему мнению, делать этого не следует, поскольку это может отвлечь его от рассмотрения в совете, правлении актуальных для работников, профсоюзной организации проблем. К тому же члены органов управления организацией иногда могут быть заинтересованы в том, чтобы сослаться на поддержку тех или иных их не популярных у персонала решений не относящихся, в принципе к компетенции профкома, его представителя, но тем не менее одобренных ими.

В принципе, круг вопросов, в обсуждении которых должен принимать представитель профкома, зависит от того, какое решение примет собрание. Если оно просто уполномочит профком иметь своих представителей в органах управления организацией, то его представитель каждый раз будет инициировать рассмотрение того или иного вопроса как бы от своего имени, что может вызвать неприятие со стороны членов совета, правления (дирекции). То есть их члены могут подвергнуть сомнению правомерность постановки многих вопросов.

Целесообразно, чтобы собрание уполномочило профком, его представителей вносить в совет, правление и участвовать в рассмотрении определенного круга вопросов.

Во-первых, будучи уполномоченными собранием, представители профкома, естественно, должны защищать основные права, представленные законодательством работникам.

Во-вторых, исходя из интересов работников, профсоюзной организации, представители профкома должны стать защитниками прав, закрепленных законодательством за профсоюзами.

Поэтому, п. 3 решения собрания может быть изложен примерно в следующей редакции:

«3. Представители профсоюзного комитета представляют в совете директоров (наблюдательном совете), правлении права, предоставленные законодательством работникам и профсоюзам».

Следует ли в устав организации внести запись о праве профкома иметь своих представителей в ее коллегиальных органах управления?

Да, такую запись в уставе организации целесообразно сделать для того, чтобы исключить возможность какого-либо толкования, ограничения этого права профкома. Текст соответствующей статьи устава может быть изложен примерно в следующей редакции:

«Профком по уполномочию работников вправе иметь (имеет) своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) общества (кооператива). Представители профкома представляют в этих органах управления права, предусмотренные законодательством для работников и профсоюзов».

2. Анализ особенностей развития социального партнерства как критерия развития трудовых отношений

2.1 Порядок ведения коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров

Как следует из текста ст. 35 ТК РФ переговорный процесс представителей работников и работодателей осуществляется в рамках работы соответствующей комиссии. Права сторон переговоров и их обязанности излагаются в ст. 36 и 37 ТК РФ.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации субъекта РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для веления коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Несколько иначе решается вопрос о представительстве в комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения в организации, если в ней действуют две и более профсоюзные организации.

В этом случае ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование этого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. В случае, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В указанных случаях, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

В сложившихся условиях первичным профсоюзным организациям предстоит решить двоякую задачу:

1) определить количество представителей от каждой из них, имея в виду, что от каждой в едином органе должно быть не менее одного представителя;

2) решить вопрос, каким образом представители различных первичных организаций будут приходить к единому мнению с тем, чтобы выразить его перед представителями работодателя.

2.2 Недочеты в ведении коллективных переговоров

Первичные профсоюзные организации попали в сложное положение. С одной стороны, они являются представителями своих членов профсоюзов, с другой - они такими представителями уже не являются; их полномочия, как стороны социального партнерства, передаются единому представительному органу.

Поэтому в каждом отдельном случае профсоюзам следует прийти к соглашению о том, как будет формироваться единый представительный орган, каким образом он будет принимать решения.

Здесь возможны варианты. Например, каждая первичная профсоюзная организация направляет в указанный орган по одному представителю, каждый из которых обладает количеством голосов, пропорциональным количеству членов профсоюза. В данной ситуации возможны два случая принятия решения единым представительным органом.

1. Решения данного органа будут приниматься большинством голосов. В этом случае всегда будет проигравшая сторона - меньшинство. Однако и меньшинство, и большинство при голосовании по разным вопросам могут стать переменными величинами. В конечном счете, первичные профсоюзные организации будут делать уступки работодателю из-за своей неспособности прийти к единому мнению.

2. Представитель (представители), обладающий большинством голосов, будет фактически единолично принимать решения от имени единого представительного органа, отстаивая интересы своей первичной профсоюзной организации и идя на уступки перед работодателем за счет другой (других) первичной профсоюзной организации.

Поэтому единому представительному органу, если он хочет остаться таковым, целесообразно прийти к единому мнению - отстаивать требования всех первичных профсоюзных организаций, не идти вообще ни на какие уступки. Но в этом случае коллективные переговоры, вероятнее всего, зайдут в тупик.

Безусловно, результаты переговоров во многом будут зависеть от способности профкомов корректировать свои условия, предъявляемые к работодателю в лице его представителей, и от способности этих представителей идти на компромиссы. Так или иначе, но потребуется определенное время на то, чтобы первичные профсоюзные организации накопили достаточный опыт формирования и работы их единого представительного органа.

Обратимся к процедурным вопросам ведения коллективных переговоров.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и т.д.). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ).

Как видим, о самой процедуре ведения коллективных переговоров в ст. 36 и 37 ТК РФ практически ничего не говорится. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Отсюда следует, что самим сторонам коллективных переговоров, заключения и изменения коллективного договора предстоит определить порядок (процедуру) ведения коллективных переговоров. Для этого вопроса, приводим соответствующие методические рекомендации, разработанные специалистами Научного центра профсоюзов.

Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 38 ТК РФ). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 40 ТК РФ).

В целях упорядочения ведения коллективных переговоров при заключении соглашений и коллективных договоров, - определения профсоюзной стороной единых подходов, технологий ведения переговоров, единых сроков переговорных кампаний и т.д. - Генеральный Совет ФНПР постановлением от 2 октября 2002 г. №3-3 «Об организации единой кампании по заключению коллективных договоров и соглашений» утвердил рекомендации «Единая переговорная кампания. Основные принципы, система».

Этот документ предназначен, в первую очередь, для отраслевых профсоюзов, региональных профцентров и первичных профсоюзных организаций. Рекомендации разработаны с учетом сложившейся и общепризнанной практики социального партнерства, сторонами которого наряду с профсоюзами являются органы государственной и муниципальной власти, объединения работодателей, сами работодатели. Рекомендации представляют для этих сторон социального партнерства не только познавательный, но и большой практический интерес.

2.4 Перспективы развития социального партнерства

Опыт российских организаций последних лет показал, что предоставление сотрудникам дополнительных социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании.

В российских организациях наиболее популярны такие дополнительные льготы, как выдача кредитов сотрудникам, создание условий для обучения и профессионального развития, а также оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. Чуть более половины российских компаний обеспечивают работников дополнительной медицинской страховкой и оплачивают питание (обеды).

Что касается иностранных фирм, то для них на первом месте стоит такая льгота, как предоставление автомобиля, затем идут: медицинское страхование, возможность обучения и профессионального развития, бесплатное питание и оплаченная мобильная связь. Кроме того, для отдельных сотрудников многие компании предоставляют персональные льготы.

Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Существует несколько подходов к формированию социального пакета.

Первый подход. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. Например, все сотрудники пользуются базовым пакетом льгот, в который входит частично оплачиваемая медицинская страховка, оплачиваемые корпоративные мероприятия, льготные условия на получение кредита. В социальный пакет высшего уровня входит полная медицинская страховка, оплата мобильного телефона и пользование корпоративной кредитной картой, предоставление персонального автомобиля.

Второй подход. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные, или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Что касается дополнительных льгот, таких, как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.

Третий подход. Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Например, один предпочитает оплату обучения, другой - дополнительное медицинское страхование, третий - оплату членства в престижном фитнес-клубе.

Заключение

Важным элементом содержания отношений между работниками и работодателями является социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями, направленную на обеспечение согласования (баланса) интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

1) коллективные переговоры и консультации по подготовке и заключению проектов коллективных договоров, соглашений и по другим вопросам регулирования трудовых отношений;

2) участие работников, их представителей в управлении организацией;

3) досудебное разрешение трудовых споров.

Признание системы социального партнерства как одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ) имеет большое значение в определении государственных приоритетов в сфере труда. Социальное партнерство, основным принципом которого является равноправие сторон (ст. 24 ТК РФ), ставит работника и работодателя в равное положение, не допуская умаления прав и свобод каждой из сторон трудовых отношений (существующих и тех, которые могут возникнуть в будущем между конкретным работником и работодателем). Теория экономического неравенства («работник - более слабая сторона, чем работодатель»), о котором всегда говорят сторонники марксистской теории рынка труда, не нашла своего отражения в законодательстве: обязательные требования к работодателям связаны не с социальными гарантиями, а с обеспечением прав и свобод человека прежде всего в сфере труда (см. ст. 2 ТК РФ). Это еще раз подтверждает то, что, создавая стоимость, труд, тем не менее, не создает и не учитывает потребительской стоимости продукта, поэтому принятие всеми работниками управленческих решений не является целесообразным. Данное полномочие должно быть предоставлено только тем работникам (менеджерам), которые специально наделены управленческими функциями.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.)

2. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (с изм. и доп. от 5 декабря 2005 г.)

3. Закон Красноярского края от 26 ноября 2004 г. №12-2604 «О внесении изменений в Закон края «О социальном партнерстве»

4. Закон Красноярского края от 25 июня 2004 г. №11-2090 «О социальном партнерстве» (с изм. и доп. от 26 ноября 2004 г.)

5. Закон Таймырского (Долгано-Ненецкого) автономного округа от 9 июня 2004 г. №274-ОкЗ «О социальном партнерстве в Таймырском (Долгано-Ненецком) автономном округе»

6. Постановление Законодательного Собрания Красноярского края от 9 июня 2005 г. №14-3532П «О резолюции публичных слушаний Законодательного Собрания края»

7. Постановление Законодательного Собрания Красноярского края от 28 января 2005 г. №13-2969П «О проведении публичных слушаний по вопросу «Развитие системы социального партнерства в Красноярском крае»

8. Указ Губернатора Красноярского края от 20 апреля 2005 г. №35-УГ «Об утверждении Положения о краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

9. Постановление Совета администрации Красноярского края от 20 апреля 2005 г. №116-П «О признании утратившим силу постановления администрации края»

10. Постановление Совета администрации Красноярского края от 31 декабря 2004 г. №329-П «О признании утратившими силу постановлений администрации края и Совета администрации края»

11. Постановление Совета администрации Красноярского края от 10 августа 2004 г. №194-П «О внесении изменения в постановление Совета администрации Красноярского края от 11.05.04 №127-п «О совершенствовании государственного управления в области социально-трудовых отношений в Красноярском крае»

12. Постановление Совета администрации Красноярского края от 11 мая 2004 г. №127-П «О совершенствовании государственного управления в области социально-трудовых отношений в Красноярском крае» (с изм. и доп. от 10 августа 2004 г.)

13. Постановление администрации Красноярского края от 22 ноября 1999 г. №752-П «О внесении изменений в постановление администрации края от 05.03.97 №122-п «О краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (с изм. и доп. от 31 декабря 2004 г.)

14. Распоряжение администрации Красноярского края от 28 декабря 1998 года №1146-р О возложении выполнения пунктов 4 и 5 протокола рассмотрения требований трудовых коллективов учреждений здравоохранения и образования от 21.10.98 №15

15. Постановление администрации Красноярского края от 5 марта 1997 г. №122-П «О краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (с изм. и доп. от 16 июля 1998 г., 22 ноября 1999 г., 27 января, 5 сентября 2003 г., 31 декабря 2004 г., 20 апреля 2005 г.)

16. Постановление администрации Красноярского края от 28 июня 1993 г. №243-П «О трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в крае» (с изм. и доп. от 3 мая 1995 г.)

17. Письмо Минобразования РФ от 21 ноября 2003 г. №19-52-1130/19-28 «Об обеспечении социального партнерства системы среднего профессионального образования»

18. Решение Красноярского городского Совета от 25 мая 2004 г. №2-12 «Об утверждении Положения о городской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

19. Распоряжение администрации г. Красноярска от 30 июня 2000 г. №361 О городской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

20. Авакьян С.А. Конституция России: природа, эволюция, современность. - РЮИД, «Сашко», 2000.

21. Бабынина Т.Ф. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2005. - №1. - С. 78 - 87.

22. В.И. Власов, О.М. Крапивин. Постатейный комментарий к Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации». С изменениями и дополнениями. - «Система Гарант», 2004.

23. Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству (под ред. В.М. Жуйкова и Э.Н. Ренова). - «Контракт», 2004.

24. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). - «За права военнослужащих», 2004.

Подобные документы

Рассмотрение механизма действия социального партнерства, проблемы его развития. Определение понятия представителей работников и работодателей как партнеров. Порядок заключения коллективных договоров и принципы участия работников в управлении организацией.

реферат , добавлен 12.07.2011


Сущность, значение и роль коллективного договора как основной формы социального партнерства. Правоотношения, возникающие при осуществлении субъектами трудовой сферы своих прав и обязанностей при проведении коллективных переговоров и составлении договора.

курсовая работа , добавлен 05.07.2016


Социальное партнерство как политическая основа отношений между работниками и работодателями: их характеристика, принципы, стороны, органы, система и формы. Правовые акты социального партнерства, порядок заключения коллективных договоров и соглашений.

дипломная работа , добавлен 02.06.2011


Понятие, формы и принципы социального партнерства. Способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются формами социального партнерства. Развитие института социального партнерства в Российской Федерации.

реферат , добавлен 02.01.2009


Сущность и содержание, цели, задачи, и формы социального партнерства. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве, роль профсоюзов в данной системе. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Социальный диалог.

курсовая работа , добавлен 06.06.2011


Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты. Трудовой кодекс Российской Федерации. Коллективный договор в системе социального партнерства. Комиссия для ведения коллективных переговоров. Содействие государства в развитии социального партнерства.

дипломная работа , добавлен 29.11.2010


Взаимодействие профсоюзов с органами исполнительной власти, объединениями работодателей, практика применения коллективных договоров и соглашений в защите прав работников. Понятие и сфера применения профсоюзного контроля, порядок его осуществления.

дипломная работа , добавлен 17.08.2015


Соотношение трудового законодательства, локальных нормативных актов, соглашений, коллективного и трудового договора. Гарантии и компенсации участникам трудовых отношений. Принципы социального партнерства. Представители работников и работодателей.

контрольная работа , добавлен 16.01.2013


Соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей. Основные виды трудовых соглашений и характеристика их содержания. Принципы регулирования трудовых отношений.

контрольная работа , добавлен 23.04.2013


Социальное партнерство согласно Трудового кодекса Российской Федерации, его стороны, принципы и формы. Проведение коллективных переговоров как основная форма социального партнерства. Роли государства, работодателя и работника в социальном партнерстве.

Социальное партнерство, определенное действующим законодательством, явилось новым методом современного правового регулирования труда и действенным инструментом грамотного координирования зачастую полярно противоположных интересов персонала и работодателя. Узнаем подробнее, как трактует ТК РФ этот метод, как он проявляется в реальной жизни компании и на каких положениях основывается.

Понятие социального партнерства

Ст. 23 ТК РФ так определяет этот далеко не всегда понятный термин:

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между сотрудниками, работодателями, органами федеральной власти и структурами местного самоуправления. Подобная система разработана в целях достижения согласовывания и соблюдения баланса интересов двух сторон (персонала и работодателя) в сфере регулировки трудовых и всех взаимодействующих с ними отношений. Партнерами могут быть и представители обеих сторон. В частности, интересы персонала зачастую делегируются профсоюзным организациям.

Структуры федеральной и региональной властей могут стать стороной в партнерстве лишь в исключительных случаях. К примеру, только тогда, когда выступают в качестве работодателя.

Формы социального партнерства

Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.

Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:

• Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
• Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
• Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
• Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.

Основные принципы социального партнерства

Система социального партнерства основывается на принципах, перечисленных в ст. 24 ТК РФ. К ним относят:

• Неукоснительное соблюдение законодательных норм и НПА, регламентирующих трудовую сферу;
• Документированная полномочность сторон;
• Взаимоуважение интересов сторон;
• Равноправность сторон в инициации проведения переговоров и подписании соглашений;
• Заинтересованность всех сторон;
• Свободный выбор в рассмотрении условий, означенных в колдоговорах и соглашениях, т. е. запрет на любое вторжение, лимитирующее права сторон, в частности, персонала;
• Добровольность в возложении обязательств, т. е. каждая сторона соглашается на предложенные условия на добровольной основе, без давления извне. Кстати, сторона вправе не принимать неприемлемое для себя обязательство, которое предлагает вторая сторона;

• Реальность (т. е. возможность выполнения) принимаемых обязательств;
• Контролирование выполнения условий колдоговоров;

• Обязательность исполнения принятых условий соглашений;
• Ответственность за их неисполнение.

Уровни социального партнерства

Различают 6 уровней социально-партнерских отношений – от установления баланса интересов в отдельном предприятии до координации трудовой сферы в стране. В них входят уровни:

• Локальный, устанавливающий обязательства персонала и администрации определенной компании;
• Территориальный, регулирующий сферу труда в муниципалитетах;
• Отраслевой, координирующий вопросы труда в отраслях;
• Региональный, определяемый согласовывание интересов трудовой сферы в регионах РФ;
• Федеральный, т. е. регулирующий трудовые вопросы по РФ в целом.

Органы социального партнерства

Социально-трудовая сфера – понятие намного более обширное, чем только вопросы труда. В этот комплекс входят еще темы соцобеспечения и быта, ведь любой внутрифирменный коллективный договор включает целый раздел, посвященный социально-бытовым вопросам.

Эффективность социально-партнерских отношений регулируется специальными органами – комиссиями, создающимися по решению сторон на каждом из перечисленных уровней и состоящими из полномочных представителей. На федеральном уровне в рамках действующих законов постоянно работает Российская 3-сторонняя комиссия по регулированию социальных и трудовых отношений. В ее составе - представители общероссийских профсоюзных объединений, союзов работодателей, Правительства страны.

Придерживаясь тех же принципов и опираясь на законодательную базу, подобные комиссии создаются и действуют на всех уровнях социального партнерства в сфере труда.

В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется на нескольких уровнях:

федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется в следующих формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

участия работников в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Принципы социального партнерства:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений;

ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут образовываться в субъектах Российской Федерации, в муниципальных образованиях. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут создаваться на федеральном, межрегиональном, территориальном уровнях социального партнерства. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения. Трудовой кодекс РФ устанавливает порядок ведения коллективных переговоров. Инициативу могут проявить как работники, так и работодатели. Представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров. Обязаны вступить в них в течение семи календарных дней. Представители сторон свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны обязаны предоставить друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса всю имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон. Если по каким-либо вопросам в ходе переговоров не удается принять согласованное решение, составляются протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или коллективного трудового спора.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него включаются взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и т.п.; занятость работников, условия их высвобождения, переобучения; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда; соблюдение интересов работников при приватизации; охрана здоровья работников и экологическая безопасность; льготы работникам, совмещающим работу с обучением; отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением колдоговора; отказ работников от забастовок при выполнении его условий и т.п.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет и может быть продлен на срок до трех лет. Действие колдоговора распространяется на всех работников организации.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом или территориальном уровнях.

В соответствие со ст. 46 Трудового кодекса РФ в соглашение могут включиться взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как оплата труда, условия и охрана труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерства и иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашения заключаются на срок не более трех лет и могут быть продлены на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей на его заключение, на органы государственной власти и местного самоуправления (в пределах взятых ими на себя обязательств), а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Если работодатели в течение 30 дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду свой мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей.

За уклонение сторон от участия в коллективных переговорах, непредоставление необходимой информации, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена ответственность в виде штрафа.

Трудовой кодекс РФ в ст. 53 предусматривает основные формы участия работников в управлении организацией:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом или колдоговором;

проведение представительным органом работников консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договор и др.