Интернет-рекрутинг, или как найти сотрудника в глобальной сети. Методы поиска персонала Интернет технологии в рекрутинге персонала

Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы подбора персонала.

I.Геймификация

Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.

Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.

1.Игра «Почетная работа»

Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.

В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.

Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.

2.Виртуальный тур по офису

Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису », чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.

Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.

С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.

Вывод:

Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против». Геймификация - эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков. Будьте реалистами: если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод - не для вас.

Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать. Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании. В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация - хороший способ увеличить узнаваемость бренда.

II.Действовать втайне

Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.

3.Тайные покупатели

Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах. Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов - тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается. Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.

Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.

4.Скрытая реклама о работе

Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.

Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.

Вывод:

Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.

III.Проведение конкурса

Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.

5.Инициатива с iPod

Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.

Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.

Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.

6.Обеденный перерыв

Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.

Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».

Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.

Вывод:

Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».

IV.Организуйте соревнования

Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.

Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.

7.Задачки для решения

Стартапу из Силиконовой долины Quixey нужно было найти талантливых разработчиков. Маленькая компания не могла конкурировать с такими гигантами, как Google и Facebook. Руководители Quixey понимали, что им необходимо быть инновационными и креативно продемонстрировать бренд компании.

За один день каждый месяц талантливые инженеры могли выиграть $100 в случае правильного решения проблемы, касающейся программирования, за 60 секунд. В определенный день победители уходили с наличными, а Quixey получала монопольный доступ к талантливым кандидатам.

Технический директор и соучредитель Лирон Шапира говорит, что некоторые из лучших специалистов, которых они наняли, пришли в компанию как раз благодаря Challenge. «У нас есть один сотрудник, который жил в Гранд-Рапидс (штат Мичиган). Он один из наших лучших разработчиков, но он не имеет высшего образования, и он не был в Силиконовой долине, - рассказывает Шапира. - Только используя необычные способы, вы можете найти и нанять кого-то вроде него, кто подходит к решению проблем творчески».

8.Загадочный билборд

В 2004 в Силиконовой Долине появился билборд:

Умник, который находил решение для этой математической загадки, попадал на сайт www.7427466391.com. И когда он его посещал, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили правильный ответ, перенаправлялся на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Ай да молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источником шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд - дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании пула ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.

9.Взлом сайта

В 2010 году SeatGeek, крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий, искал любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделал вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме.

Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность представить свое резюме.

SeatGeek применил этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов анализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоге и продвигать этот пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, SeatGeek превратилась в конкурентоспособную компанию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.

Вывод:

Благодаря задачкам каждая из трех компаний получала целый пул компетентных претендентов на вакансии. Каждая проблема потребовала от кандидатов соответствующего набора навыков.

Чтобы использовать эту тактику, думайте о главных навыках, которые вы ищете. Создайте задачу или проблему, с помощью которой можно эффективно проверить этот набор навыков. Покажите эту проблему там, где идеальные кандидаты несомненно ее заметят - неважно, будет ли это билборд, веб-сайт или гиперссылка в вашем объявлении о работе.

Перевод: Инга Хамми

При всем многообразии задач HR-менеджера самым востребованным со стороны работодателя был и остается поиск и подбор персонала для компании. Это и понятно - ведь сейчас на рынке Киева, да и других, даже не очень крупных городов, поиск квалифицированного работника становится все большей проблемой…

Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат дает, как правило, только их комплексное использование.

Размещение объявления о вакансии в интернете на специализированных сайтах. Сейчас практически все ведущие сайты по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом, что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% - сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% - общие сайты по трудоустройству. Можно найти узкоспециализированные: для моряков, специалистов информационных технологий, медицинских работников, работников банковской сферы и сферы гостиничных услуг.

При размещении вакансии на сайтах не всегда целесообразно разглашать название компании (и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о ее планах), указав электронный адрес для обратной связи с кандидатами. Электронный ящик можно открыть на внешнем почтовом сервере.

Я стараюсь размещать на сайтах по трудоустройству все имеющиеся вакансии. Вопреки бытующему мнению, что по этому каналу можно найти лишь служащих для офиса, мне удавалось так привлечь уборщиц, рабочих на производство, сезонных и временных работников, людей из других регионов.

Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией - ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр. Надо об этом помнить.

Просмотр резюме специалистов , размещенных на сайтах по трудоустройству (практически все они имеют разделы «Резюме специалистов»). Если работодатель по тем или иным причинам не хочет открывать в интернете имеющиеся вакансии, он может воспользоваться этой информацией. Такой путь поиска является дополнительным по отношению к предыдущему. Кроме того, он оправдан только при наличии в службе персонала работника, который имеет время для выборки резюме из интернета.

Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях. Это все еще достаточно распространенный путь поиска работников. Анализ данных СМИ показывает, что таким образом работодатели ищут не только персонал средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней (правда, в печатных изданиях преобладают вакансии государственных предприятий). Этих изданий в Киеве не очень много - около десятка. В областных центрах, как правило, также имеется специализированное издание по трудоустройству или же раздел «Вакансии» в местной газете.

Понятно, что при помощи подобных объявлений трудно найти уникальных, высококвалифицированных специалистов в силу того, что эти люди, скорее всего, их не читают. Еще один недостаток: объявление необходимо подать за несколько дней до выхода номера, что удлинит время поиска. К тому же в СМИ, публикующем очень большое количество объявлений, отдельная вакансия может затеряться, не попасть на глаза потенциальным кандидатам.

Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях. Существует ряд деловых изданий, для которых объявления о трудоустройстве не являются основной информацией, но у них есть рубрика «Вакансии» или «Предложение о работе» (это своего рода сервис для читателей). Положительный момент: объявление о вакансии могут заметить те специалисты, которые в этот момент даже не думают о смене работы. Данный метод я использовал при плановом поиске квалифицированных специалистов, офисного персонала (секретарей, офис-менеджеров, начинающих менеджеров по продажам), узкопрофильных специалистов (бухгалтеров, маркетологов, финансистов). Не стоит пренебрегать этим каналом и при заполнении вакансий руководителей.

Поиск персонала при помощи специализированных агентств. Обращение к кадровым агентствам широко использовалось кадровиками пять-семь лет назад. Сегодня преобладают рекрутинговые агентства, их услуги достаточно дороги - от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника.

Что нужно помнить, сотрудничая с рекрутинговым агентством?

Во-первых, с помощью рекрутеров невозможно быстро закрыть вакансию, разве что если рекрутерам повезет. Процесс поиска длится, как правило, три недели и более (чаще всего оговаривается срок предоставления первых кандидатов - две недели).

Во-вторых, большая часть рекрутинговых агентств требует от работодателя предоплату - 15–40% от предполагаемой суммы их гонорара. Но стопроцентной гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, они не дают.

Мое взаимодействие с рекрутинговыми агентствами всегда начинается с заочного знакомства (сайт агентства, отзывы в интернете, отзывы коллег, информация в СМИ). Затем встречаюсь с представителем агентства (директором или руководящими работниками). После предварительного обсуждения вопроса подписываю договор. Заранее оговариваю, что не намерен вносить предоплату. Оплату за предоставление услуг обычно провожу частями - 50% по выходу специалиста на работу и 50% - через один–три месяца его работы по окончании испытательного срока.

Обязательно обращаю внимание на то, как оформляется моя заявка. Если рекрутер записывает информацию со слов на чистом листе, не имеет формализованного бланка заявки, не задает никаких дополнительных вопросов - в таких случаях сразу же отказываюсь от услуг, это мошенники! Хороший рекрутер после приема заявки обычно посещает офис работодателя, наблюдает за сотрудниками, старается понять особенности корпоративной культуры, стиль управления руководителя.

Государственные Центры занятости. За последние два-три года их отношение к работодателю и процессу трудоустройства безработных существенно изменилось. Стороны действуют на основе стандартного договора, подготовленного Центром.

Введены в действие несколько интересных программ, например, работодатель имеет возможность принять работника временно - на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Компания, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Большинство работодателей с опаской относятся к этим требованиям. Данный метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по зарплате (например, в государственные учреждения).

Центры занятости при вузах. Все большее количество учебных заведений открывает у себя отделы по трудоустройству студентов - временному и постоянному. Уже снискали себе достойную славу центры карьеры Киево-Могилянской академии, Национальной академии управления при Президенте Украины, КНЭУ. С их помощью можно организовать в вузе презентацию компании, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации - на сайте, доске объявлений, в газете. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за компанией, сделав им предложение о работе еще в период обучения.

Не секрет, что сейчас в Киеве остро ощущается нехватка рабочих специальностей. Этим воспользовались некоторые средние специальные технические учебные заведения: потенциальным работодателям они продают координаты своих выпускников - токарей, столяров, сварщиков… Обратившись к ним за два-три месяца до выпуска можно уже опоздать!

Ярмарки вакансий. Такие мероприятия хороши тем, что организаторы сами их широко рекламируют (а работодатель экономит на рекламе!). При серьезной подготовке к участию в подобной ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников. Во-первых - провести презентацию своей компании для очень заинтересованных в работе людей. Во-вторых - обратиться к широкому кругу слушателей: студентам учебных заведений, работающим, безработным. В-третьих - провести предварительные переговоры с кандидатами, собрать резюме…

Дни открытых дверей на предприятии. Раньше это было достаточно распространенное мероприятие, но сейчас встречается редко. День открытых дверей позволяет кандидатам ближе ознакомиться с компанией, оценить ее месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Но при этом на работодателя ложится груз рекламы (иначе мероприятие даст нулевой результат), к тому же в это время полноценная работа подразделений невозможна. Кроме того, для некоторых организаций сам факт нахождения посторонних людей на их территории недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов).

Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.

Объявления о вакансиях в городском транспорте. Преимущества этого метода поиска персонала в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных работников. Все, кто пользуется метро, обратили внимание на установленные в вагонах мониторы. В бегущей строке (а иногда и на полном экране) работодатели размещают информацию о вакансиях своей компании. В вагонах метро часто расклеивают листовки с приглашением на работу. Появляется такая реклама и на других видах транспорта, например, в новых автобусах, троллейбусах и трамваях тоже установлены информационные табло.

«Столбовой» метод поиска. Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой квалификации). Но у этого метода много недостатков (начиная с того, что несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах - административное правонарушение). Даже если работодатель решился на этот шаг, ему потребуются расклейщики (и надежда на их ответственное отношение к работе).

Выдвиженцы из числа собственных работников. Считаю это идеальным вариантом замещения вакансии. Если организация большая и есть выбор из работающих сотрудников - лучшего пути не найти. По результатам проведенной в компании оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом. Им и предлагаются новые вакансии, при этом компания экономит средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового работника.

Поиск при помощи своих сотрудников. До сих пор есть компании (как правило, не очень большие), в которые можно попасть единственным путем - заручившись рекомендацией одного из ее работников. Такой путь закрытия вакансий неплох, но при одном (важном) условии - высокой ответственности сотрудников компании. Используя рекомендации «своих», компания привлекает специалиста, проверенного в деле теми, кому вы доверяете. И часть ответственности за работу новичка (существенную!) принимает на себя рекомендатель (и при увольнении такого работника на него ложится груз ответственности за промах в подборе кадров).

Целевая подготовка в вузах. Идея подготовки специалистов «под себя» не нова, она достаточно широко использовалась в Советском Союзе, когда колхоз, завод, фабрика посылали своих наиболее перспективных работников на учебу в вуз. Затем специалисты возвращались на предприятие в новом качестве. Следует учитывать, что это очень длительный путь, к тому же сегодня существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место…

Размещение объявлений о вакансиях неподалеку от предприятия (у проходной, рядом с отделом кадров). Такой путь поиска используется достаточно часто, особенно государственными структурами. Но иногда можно увидеть подобные объявления и в витринах коммерческих магазинов, аптек. Некоторые компании вывешивают списки имеющихся вакансий при входе, на досках объявлений. Ими могут заинтересоваться и сотрудники компании, и внешние посетители. Эффективность этих объявлений высока тогда, когда предприятие находится на оживленной улице, где проходит большой людской поток.

Одной из разновидностей этого метода поиска персонала является распространение объявлений (листовок, флаеров) о вакансиях в людных местах. В таких случаях нанимается группа промоутеров, которые на станциях метро или в местах крупных транспортных развязок раздают прохожим информацию о компании и имеющихся вакансиях. Конечно, при этом необходимо периодически контролировать работу промоутеров.

Подготовка специалистов в учебных центрах. В преддверии планируемого роста численности компания заранее готовит работников для последующего назначения их на вышестоящие должности. По результатам оценки и аттестации отбираются перспективные работники и направляются на обучение во внутренние или внешние учебные центры, вузы. Там они проходят целевую подготовку, которая позволит им в дальнейшем занять новую должность. Конечно, есть опасность, что, обучившись за счет компании, человек уйдет, но это уже вопрос разработки эффективной программы стимулирования и закрепления сотрудников.

Реклама вакансий на телевидении и радио. Это достаточно дорогостоящий путь поиска персонала в мегаполисах, но в небольших городах размещение подобной информации на местных студиях теле- и радиовещания менее затратно, там указанный метод уже доказал свою эффективность.

Обращение в отделы кадров профильных государственных организаций. В своей практике приходилось искать работников и таким образом. Я обращался в отдел кадров близкой по профилю деятельности государственной организации, поскольку в ней вполне может работать искомый специалист. При доверительных отношениях с сотрудником отдела кадров удавалось получить координаты уволившихся. Затем этим людям, зачастую работающим не по специальности, предлагал реализовать свои профессиональные возможности в нашей компании. Естественно, доверительные отношения возможны лишь при условии, что работающие на предприятии специалисты не переманиваются.

Реклама на внешних носителях (бигборды, лайтбоксы, световые табло). При достаточно высокой стоимости все же стала появляться реклама вакансий компаний и на таких носителях. При использовании этого метода важен выбор места расположения носителя рекламы. Он эффективен при необходимости быстро набрать большое количество работников.

Выбор путей поиска зависит от множества факторов, внешних и внутренних.

К внешним факторам относятся:

экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания, услуги и др.);

демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);

деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы).

К внутренним факторам относятся:

кадровая политика конкретной коммерческой организации (поиск и наем персонала, закрепление новых работников, обучение, повышение квалификации и развитие персонала, уровень заработных плат в компании относительно тенденций рынка - средние, ниже средних, выше средних);

личность руководителя компании (стиль и методы управления подчиненными, индивидуальные особенности);

корпоративная культура (формальные и неформальные правила, нормы, ценности, принятые в организации);

уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);

срочность закрытия вакансии .

При всем многообразии внешних и внутренних факторов основополагающими являются 1) кадровая политика компании; 2) позиция вакансии и квалификация искомого специалиста. Главное - сочетать несколько путей поиска (один-два основных, остальные вспомогательные). Идеальный случай для менеджера по персоналу - плановый поиск и подбор персонала согласно утвержденному в начале года плану развития компании. Это позволяет планомерно подойти к поиску и подбору специалистов, оптимально распределить временные, материальные и человеческие ресурсы службы персонала. Но такое встречается нечасто.

При поиске рабочих на производство я в первую очередь использовал объявления в специализированных газетах и журналах, «столбовой» метод (возле станций метро, пригородных электричек). Вспомогательные методы: размещение объявлений в интернете, возле проходной госпредприятия. Поскольку наша компания находилась в районе киевской станции метро «Святошин», половина рекламных объявлений давалась в местные печатные издания прилегающих городов Киевской области: Ирпеня, Бучи, Гостомеля. Раздача рекламных листовок проводилась также возле ближайших станций метро Святошинско-Броварской линии.

Совершенно по-другому приходилось искать работников для производства микроэлектроники и торгового электронного оборудования. В качестве основных методов я использовал объявления в интернете, работал с профильными техникумами и отделами кадров профильных государственных предприятий. Как дополнительные - использовались объявления в специализированном журнале по трудоустройству, распространялась информация о вакансии среди сотрудников, знакомых, друзей.

При формировании управляющего офиса крупной холдинговой структуры как основной метод использовался поиск в интернете. Таким образом были закрыты около 90% имеющихся вакансий (офисный персонал, работники финансово-экономического направления, обслуживающий персонал). Как дополнительный путь поиска использовали услуги кадровых и рекрутинговых агентств.

Выбор путей поиска существенно зависит и от того, насколько быстро надо закрыть вакансию. В экстренных случаях неплохо зарекомендовали себя газеты, которые выходят четыре раза в неделю - объявление в них можно поместить до 17.00 накануне выхода номера.

Есть еще аутсорсинговые агентства, которые предлагают кандидатов для работы, не требующей высокой квалификации, временной, ночной и/или на неполный рабочий день (и не только студентов, но и опытных мастеров, рабочих). Работодатель в таких случаях оплачивает их работу (посуточно или понедельно) аутсорсинговой компании (а с работниками она проводит расчет самостоятельно). Я неоднократно пользовался услугами аутсорсинга персонала и уверен, что придется задействовать этот канал еще не раз.

Значительно тяжелее найти «в пожарном порядке» квалифицированного специалиста. Одним из выходов также является привлечение аутсорсинговой компании по требуемому направлению. В странах с цивилизованным рынком труда услуга «лизинг персонала» достаточно широко распространена. При этом необходимый специалист предоставляется заказчику практически мгновенно. Но это достаточно дорогой путь, ведь кроме зарплаты специалиста работодатель оплачивает услуги («арендную плату») посредника.

Коллеги-эйчары подсказали, что для торговых компаний достаточно часто требуются временные работники (например, для проведения акций по продвижению товара). В таких случаях практически всегда прибегают к услугам рекламных агентств, которые уже имеют штат подготовленных промоутеров. Для работодателя это идеальный путь, поскольку избавляет от необходимости самостоятельно искать таких работников, обучать их основам профессии, контролировать их работу в точках продаж. Достаточно только рассказать этим людям об особенностях продукта/услуги.

Очень важно правильно составлять текст объявления о вакансии.

В печатных изданиях объем обычных объявлений, как правило, регламентируется самим изданием, поэтому я стараюсь давать блочные. Они несколько дороже обычных, но дают больший эффект. Всегда привлекает внимание объявление с логотипом, эмблемой компании (особенно если ее название или торговые марки широко известны). Бросаются в глаза объявления необычной формы (овальной, круглой, ромбической), с использованием ярких цветов. В блочном объявлении можно более подробно описать требования к нужному специалисту, что сократит число ошибочных обращений кандидатов.

Как показала практика, при поиске рабочих на производство в объявлении необходимо давать минимум информации: в основном их интересует уровень оплаты труда, режим работы, официальное оформление. При использовании «столбового» метода поиска в тексте следует указать зарплату и режим работы - этого достаточно.

Как ни удивительно, но минимум информации требуется указывать и при поиске топ-менеджеров: специалистам высокого класса не нужно перечислять их обязанности, они сами их прекрасно знают. Обычно не самым важным вопросом является и уровень оплаты труда, гораздо больше их интересуют права: самостоятельность в принятии решений, креативность, возможность самореализации и развития.

При поиске торгового персонала важно указать в объявлении условия оплаты труда, возможность получать проценты, бонусы, премии. Для производственных рабочих важнее сдельная оплата («больше сделал - больше получил»).

Более подробные описания вакансии я использовал при поиске молодых специалистов с небольшим опытом (или вообще без опыта работы). Такие объявления эффективны при размещении в интернете, на сайте компании или на доске объявлений в центре трудоустройства студентов в вузе, техникуме.

В случае, когда работодатель не заинтересован раскрывать свои прямые контакты, можно попробовать привлечь внимание кандидатов перспективами компании: длительность ее существования, стабильность положения на рынке, развитие новых направлений бизнеса, возможности для обучения, самореализации и т. д.

Пути поиска специалистов приходится определять с учетом особенностей конкретной вакансии. Например, если моей компании нужен секретарь с функциями офис-менеджера и со среднерыночной зарплатой - всегда обходился объявлением в интернете. А вот когда от кандидата требовалось в совершенстве владеть двумя иностранными языками, иметь опыт работы от пяти лет, загранпаспорт, навыки наездника, уметь прыгать с парашютом, заниматься дайвингом (к тому же это обязательно должен быть мужчина до 30 лет) - мы разместили объявления в интернете, подали заявки в несколько рекрутинговых агентств, параллельно работали со всеми вузами, где хорошо преподавался английский язык. И эта вакансия была успешно закрыта внутренним рекрутером компании!

Ситуация на рынке труда стремительно меняется - то ли к счастью, то ли к сожалению. Поэтому могу посоветовать коллегам творчески подходить к поиску специалистов, используя разные методы.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

На сегодняшний день виртуальные биржи труда предлагают не только разместить в Интернете информацию о вакансиях компании, но и разослать предложения об этих вакансиях соискателям, подписаться на рассылку резюме специалистов, отвечающих определенным требованиям, а также предоставляют доступ к базе данных кандидатов. Помимо этого интернет-ресурсы проводят всевозможные исследования, размещают статистические данные по посещаемости сайтов, количеству вакансий и резюме по отраслям, предлагают ознакомиться с обзорами заработных плат, поддерживают форумы, связанные с подбором персонала.

Выбор кадровых ресурсов, которые вы будете использовать при поиске персонала, напрямую зависит от финансовых возможностей, целей и задач компании, а также от того, каких специалистов необходимо найти и сколько вакансий открыто в компании.

Массовые сайты. Платить или не платить?

Массовые сайты, то есть те сайты, которые посещает большинство соискателей, хороши тем, что дают возможность обратиться к широкой аудитории кандидатов. Если в компании открыты вакансии на распространенные должности, обращайтесь на job.ru, rabota.ru, zarplata.ru. Там вы найдете специалистов по продажам, маркетологов, бухгалтеров, менеджеров среднего звена и представителей многих других профессий.
Считается, что одно из преимуществ Интернета – возможность бесплатного поиска сотрудников. Тем не менее все чаще "работные" сайты начинают брать деньги либо за размещение вакансий, либо за допуск к контактным данным кандидатов. Однако, как правило, платные сайты не предлагают ничего такого, чего не предлагали бы бесплатные, – их аудитории чаще всего совпадают.
Исключением можно считать headhunter.ru: с одной стороны, в зоне резюме, размещенных соискателями в последние две недели и "видимых всему Интернету", он мало отличается от массовых сайтов. С другой стороны, полная и платная база данных сайта даст вам шанс отыскать кандидатов очень высокого уровня. Чаще других на этом ресурсе размещают свои данные люди, у которых есть работа, поэтому они хотят ограничить "зону видимости" своего резюме. Как правило, нынешнее положение дел их вполне устраивает, они не ищут работу целенаправленно, срочно и в открытую. Тем не менее готовы рассмотреть интересное предложение, если оно поступит.

Ищем выпускников и профи

Для поиска молодых специалистов можно использовать массовые сайты или обратиться к сайтам специализированным, таким как jobfair.ru, career.ru, e-graduate.ru. На специализированных сайтах посетителей не так много, а из компаний-работодателей представлены в основном те, которые наиболее активно работают с выпускниками, делают ставку на молодые таланты и владеют специальными программами набора и развития выпускников.
В Рунете много информации о всевозможных профессиональных сообществах специалистов, таких как, например, программисты 1С, психологи, кадровики, металлурги, теплоэнергетики. Сайты выросли из тематических проектов, представляющих наиболее бурно развивающиеся сферы деятельности. Подобные ресурсы активно развиваются, и благодаря им можно найти довольно редких специалистов. Как правило, на сайте сообщества имеется раздел "Работа", где все желающие вывешивают свои резюме, а работодатель может разместить свою вакансию. Можно принять участие в форуме, пообщаться со специалистом напрямую.

Если вам нужен топ-профессионал , ищите его в Сообществе эффективных менеджеров на е-xecutive.ru. Там можно найти интересную визитную карточку (для этого достаточно просто зарегистрироваться) или воспользоваться услугами платного корпоративного сервиса онлайн-рекрутинга. Вакансия размещается на один месяц, кроме того, она автоматически будет разослана членам сообщества (их около 77 тысяч по всей России), отобранным по отраслевой и профессиональной принадлежности.
Размещая вакансии на e-xecutive.ru, вы можете задать "вопросы-фильтры", позволяющие выяснить, знаком ли потенциальный кандидат с базовыми знаниями и навыками, необходимыми для претендента на вакансию. Тем самым вы отсечете резюме, не соответствующие выдвинутым критериям.

Кто сколько стоит на рынке труда?

Если вы хотите узнать, конкурентные ли зарплаты предлагает соискателям ваша компания, обратите внимание на раздел "Статистика"на job.ru. Здесь вы можете получить информацию о среднем уровне заработных плат, предлагаемых работодателями и запрашиваемых соискателями. Чтобы увидеть соответствующие графики, достаточно выбрать интересующий вас город, раздел и период времени.

Опасайтесь "черных списков"!

Нужно отметить, что с помощью кадровых интернет-ресурсов можно заниматься не только поиском персонала. Например, можно почерпнуть информацию о том, как выглядит ваша компания в глазах соискателей, или попытаться найти управу на недобросовестных кандидатов. Для этого создаются так называемые "черные списки". Например, на форуме сайта rabota.ru регулярно обновляются "черные списки" работодателей, время от времени там появляются имена недобросовестных соискателей.
Правда, к "черным спискам" нужно относиться критически. Часто в них попадает достаточно субъективная информация. Более того, нет гарантии, что они не составляются конкурентами на основе вымышленных данных. Вопрос о правомерности и этичности распространения подобной информации, конечно, спорный. Но тем не менее обращать внимание и анализировать данные "черных списков" не помешает.
Таким образом, в наши дни интернетресурсы предоставляют достаточно много инструментов для поиска лучших кандидатов. В будущем менеджерам по персоналу можно рассчитывать на то, что будут развиваться отраслевые и специализированные интернет-ресурсы, появятся новые дополнительные услуги – исследования качества рабочей силы, мониторинги заработных плат по отраслям и регионам, профессиональные консультации.

Posted On 13.02.2018

Понятие набора персонала

Цель набора персонала Подбор наилучших кадров

Принципы набора персонала:

Использование банка данных;

Лизинг персонала;

8. Отбор претендентов:

Собеседование

Различные испытания

9. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения по претенденту ему сообщается список необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная

Временный наем;


Внутренний источник	Внешний источник

Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник

Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» =>

Источники найма:

1. Внутренние источники разно-образны.

1. Внутренний конкурс.2. Совмещение профессий. 3. Ротация (.

2 . К внешним источникам относятся: 1) Центры занятости. 2) 3)

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Организация поиска персонала: источники и методы

Понятие набора персонала это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель набора персонала состоит в создании резер-ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду-щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере-мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Принципы набора персонала:

1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии п/п на ближайшие несколько лет.

Эффективное развитие любого п/п невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала.

2. Составление перспективной кадровой структуры п/п.

3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности.

4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.

5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности. Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника.

6. Определение способов поиска кандидата:

Использование банка данных;

Публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

Обращение в районные центры занятости;

Распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;

Заявки на выпускников учебных заведений;

Лизинг персонала;

7. Подбор кандидатов на должность. Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы: 1. готовых работать на фирме много лет; 2. с низким показателем несчастных случаев; 3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

8. Отбор претендентов:

Оценка представленных документов

Собеседование

Различные испытания

Анализ результатов и принятие решения

Современные способы поиска и подбора персонала.

Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения по претенденту ему сообщается список необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная

карточка и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора.

10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.

Альтернативы найму персонала:

Сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

Структурная реорганизация или использование новых схем производства;

Временный наем;

Привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Объявления в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

Источники найма:

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разно-образны.

1. Внутренний конкурс.2. Совмещение профессий. 3. Ротация (перемещений руководителей) повышение (или понижение) в должности; повышение уровня квалификации, сопровождающееся по-ручением руководителю более сложных задач; смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышени-ем квалификации.

2 . К внешним источникам относятся: 1) Центры занятости. 2) Агентства по найму (кадровые агентства). 3) Самостоятельный поиск через средства массовой информа-ции.

Активные методы найма персонала: Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Пассивные методы найма персонала: Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

ОБЪЯВЛЕНИЕ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ - один из источников найма персонала. По отношению к др. способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма.

Цель такого объявления - получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию необходимо:

§ проанализировать требования, кто нужен, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;

§ решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма, или вместе);

§ написать материал, помня о юридических требованиях (напр., законы дискриминации по признаку пола, о рассовых отношениях и т. п.);

§ спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.

Для работодателя большую роль играет составление объявления об имеющейся вакансии. Объявление должно заинтересовывать людей, которые ищут работу. Можно кратко описать свою фирму или компанию (чем занимается, филиал или нет, адрес и др.).

Затем необходимо разъяснить требования к работнику: квалификация, образование, возрастные рамки, опыт работы, общие знания, интеллектуальные навыки, компьютерные навыки, После всего можно сказать про зарплату, предлагаемую работнику.

Так же необходимо сказать про рабочие условия для работника (отдельный кабинет, общий кабинет, или вообще нет рабочего места).

В конце необходимо указать несколько контактных телефонов и факс для отправки резюме.

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Методы:

поиск внутри организации (внутренний рекрутинг);
подбор с помощью сотрудников;
самопроявившиеся кандидаты;
объявления в СМИ;
обращения в учебные заведения;
государственные центры занятости;
частные агентства по трудоустройству (биржи тру-да) и подбору персонала (рекрутинговых агентства);
ярмарки вакансий;
обращение к «охотникам за головами».

Каждая компании выбирает для себя приоритетный путь самостоятельно. В случае приглашения новых специалистов на большинство вакансий они вносят свежую струю в работу компании, способствуют ее развитию, дополняют имеющийся опыт. С другой стороны, человек, сменивший место работы, вынужден адаптироваться к новым условиям, требованиям, коллективу. При прочих равных условиях специалист, успешно работающий в компании, имеет преимущества перед «внешним» кандидатом. В каждом конкретном случае подход к решению задачи поиска и отбора должен определяться спецификой возникшей вакансии.

Поиск внутри организации

Прежде чем выйти на рынок труда, большинству организаций следует поискать кандидатов в «собственном доме». Существует четыре формы набора кандидатов внутри организации, а именно:

продвижение по службе;
горизонтальный перевод по службе;
ротация кадров (чередование должностных обязанностей);
повторный прием (возвращение бывших сотрудников).

Поиск внутри организации реализуется путем размещения объявлений о вакансиях в доступных всем сотрудникам местах, а также обращение через руководителей подразделений. При этом необходимо провести анализ личных дел (если таковые ведутся на предприятии). Мнение непосредственных руководителей также очень важно.

Преимуществ данного метода поиска кандидатов:

выявление скрытых талантов, которые раньше не могли проявиться.
при таком подходе ответственность за продвижение по службе передается сотрудникам, что повышает их самосознание и трудовую дисциплину.
снижается мера пристрастности.

Метод инвентаризации основан на использовании информации о навыках и квалификации работников, имеющейся в отделе кадров.

Кроме этих двух методов внутреннего набора, сотрудники часто становятся кандидатами на открытые вакансии посредством неформальной системы. Например, посредством простого устного уведомления.

Преимущества и недостатки

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит перед кадровиками и работниками проблемы адаптации. При этом другие работники видят, как бережно организация относится к кадрам, у них появляется уверенность в стабильности своего положения. Без каких-либо дополнительных усилий со стороны руководства фирмы повышается мотивация. Эффективность труда перемещенного сотрудника, как правило, резко возрастает, т.к. он стремится оправдать оказанное ему доверие.

В тоже время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся придержать лучших сотрудников и сохранить их для себя. И, конечно, внутри организации поиск ограничен числом сотрудников, среди которых может не оказаться кандидатов с необходимыми качествами.

Внешний рекрутинг

Подбор с помощью сотрудников

Всегда можно обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь: заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен прежде всего низкими издержками, обычно с его помощью вакансии закрываются быстрее. Адаптация в этом случае также проходит быстрее за счет тесных контактов новых сотрудников спредставителями организации вне рабочей обстановки.

В этих контактах кроются две существенные для организации опасности. Первая заключается в возможной необъективности оценки потенциала близких людей. Вторая - в излишней осведомленности о ситуации в организации, воспринимаемой новичком через призму мнения знакомого или родственника.

Кроме того, использование только этого метода при наборе персонала может привести к развитию семейственности, образованию враждующих «кланов».

В этом способе заложена отсроченная конфликтная ситуация, основанная на противопоставлениях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам кажутся завышенными, а зарплаты — заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают — это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это — основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».

Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему (особенно если он действительно хорошо работает), и платит ему больше, и работает он меньше. Это тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.

Нестандартные пути поиска персонала

Контакт соискателя и кадровика, определяющий выбор обеих сторон, складывается из взаимного изучения. Для кадровика как человека более подготовленного этот выбор определяется анализом телефон-ных переговоров, резюме, анкет, собеседования и интервью.

Самопроявившиеся кандидаты

Практически любая организация получает письма, звонки, факсы и т.п. обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложений. Лучше составить базу данных потенциальных кандидатов, так как их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет всегда иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Объявления в СМИ

Основное преимущество этого метода — широкий охват населения при относительно низких издержках.

Недостатки являются обратной стороной преимуществ - излишний наплыв кандидатов, разбор резюме которых и первичный отбор может сильно замедлить процесс поиска нужного человека.

Этот метод с успехом используется для привлечения кандидатов массовых профессий.

Для привлечения специалистов более высокого класса объявления помещаются в специальной литературе. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокое качество и значительно облегчает последующий отбор.

Обращение в учебные заведения

Немногие организации пользуются возможностью поиска кандидатов среди студентов и молодых специалистов. Хотя этот метод иногда позволяет достичь сразу нескольких целей: провести презентацию компании, наладить связь с преподавателями (может пригодиться при внедрении инноваций). Кроме того, при систематическом обращении возможно подготовить специалиста изначально «под себя». пригласить для прохождения практики, стажировки, участвовать в подготовке дипломного проекта и т.д.

Этот метод позволяет создать значительный резерв кандидатов, существенно сокращает временные и финансовые издержки на всех стадиях отбора.

В то же время область применения этого метода ограничена - вряд ли кто-нибудь оправится в институт искать генерального директора.

Государственные центры занятости

Государство заинтересовано в повышении занятости населения, сокращении числа безработных граждан. В Российской Федерации этой цели служат Федеральные бюро по трудоустройству. Каждое такое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях — пол, возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.

Основным недостатком данного метода является то, что базы данных, которыми располагают государственные центры занятости, состоят из кандидатов определенных категорий населения: домохозяйки, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, молодые специалисты без опыта работы, неквалифицированные кадры. Главной целью обращения этих людей на биржу является получение государственного пособия, а не поиск работы.

Коммерческие биржи труда

Коммерческие биржи труда заинтересованы в трудоустройстве соискателя, так как это является основной деятельностью биржи. Проводя детальное собеседование с соискателем, специалисты биржи труда стараются определить все возможные параметры соискателя, для того чтобы успешно его трудоустроить. Специалист коммерческой биржи труда является оппонентом соискателю перед его собеседованием с работодателем и направляет соискателя по пути наиболее успешного трудоустройства.

Рекрутинговые агентства

Услуги таких агентств оплачиваются работодателем, с кандидатов плата не взимается. Стоимость — до 40% годового заработка искомого специалиста.

Особенности деятельности:

договорные отношения с организациями;
предоставление нескольких кандидатов, первичная обработка данных по которым проделана в агентстве;
предоставление.гарантии на период испытательного срока специалиста.

Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, топ-менеджеров, а также высококвалифицированного офисного персонала.

При обращении к рекрутинговым агентствам следует учитывать ряд моментов. Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор профессионально подготовленных сотрудников, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба предприятия еще очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.

«Охотники за головами»

Это особый вид рекрутинговых услуг, который пока еще не сильно распространен в России. Он как никакой другой соответствует первоначальному значению слова recruit «вербовка». «Охота за головами» — это способ переманивания лучших работников из других организаций.

Обычно этим способом пользуются те организации, у которых нет достаточного времени для «выращивания» собственных профессионалов. Соискатель в данном случае — это уверенный в себе профессионал высокого класса, с которым предстоит долгий торг, так как он хорошо знает себе цену.

Часто хэдхантинг реализуется с нарушением существующих морально-этических норм и принципов, которые хотя не всегда проговариваются, нигде не записаны, но задают некоторые нормы приемлемого поведения в сфере поиска и отбора кандидатов.

На основании статьи в газете "Что надо знать предпринимателю Петербурга"- Серия сборников для легального бизнеса

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала - это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

Внешние источники

К внешним источникам привлечение персонала относят:

рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
частные и государственные службы и центры занятости;
профильные учебные заведения;
профессиональные клубы;
общественные организации.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
проведение ярмарок вакансий;
оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Преимущества внешних источников

Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

кадровый резерв;
кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
достойных сотрудников предприятия;
личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

организация «дней открытых дверей»;
оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
стажировка и практика;
организация «дней карьеры»;
создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

при желании руководства минимизировать численность штата;
при организации горизонтального перераспределения персонала;
при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации - это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Преимущества внутреннего привлечения

К ним относят:

Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
Снижение затрат времени на адаптацию.
Возможность «воспитать» собственные кадры.
Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
Возможность избежать текучести персонала в организации.
Появляется возможность оценить способности персонала.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Основными из них являются:

Ограниченность в выборе персонала.
Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
Появление панибратства.
Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:

собственный кадровый резерв;
рынок труда;
другие компании.

Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска - Executive Search и Headhunting.

Executive Search - подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting - это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.