Персонал организации производственный и управленческий. Административный персонал - это что такое? Классификация персонала. Кто относится к административно-управленческому персоналу

1. Управление персоналом как система

   Контрольная работа >> Государство и право

   ... Управление персоналом как система Система управления персоналом - система , в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает... 556 с. 5. Травин В. Менеджмент персонала предприятия . / В. Травин, В. Дятлов...

2. Управление персоналом (58)

   Реферат >> Государство и право

   ... КАК СИСТЕМА Сущность, цели и функции системы управления персоналом . Основные элементы системы управления персоналом : субъект управления , объект управления , уровни управления . Состав функциональных блоков системы управления персоналом . Классификация ...

3. Управление персоналом организации оценка направления совершенствования

   Реферат >> Менеджмент

   ... персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия ... функций управления персоналом , его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие ...

4. Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

   Реферат >> Государство и право

   Принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом . Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления ...

5. Психологические механизмы управления персоналом

   Реферат >> Психология

   ... персонала . 2. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование корпоративной системы эффективного управления персоналом . Понятие «управление персоналом как ... на решение конкретных задач предпри­ятия . Классификация элементов, регулируемых с...

Тесты с ответами управление персоналом.

1 Тест. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

а) планирование;

б) прогнозирование;

в) мотивация;

г) составление отчетов;

д) организация.

2. Управленческий персонал включает:

а) вспомогательных рабочих;

б) сезонных рабочих;

в) младший обслуживающий персонал;

г) руководителей, специалистов;

д) основных рабочих.

Тест 3. Японскому менеджменту персонала не относится:

а) пожизненный наем на работу;

б) принципы старшинства при оплате и назначении;

в) коллективная ответственность;

г) неформальный контроль;

д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.

4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?

а) «Экономика труда»;

б) «Транспортные системы»;

в) «Психология»;

г) «Физиология труда»;

д) «Социология труда».

5 Тест. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие;

в) отбора персонала для занимания определенной должности;

г) согласно действующему законодательству;

д) достижения стратегических целей предприятия.

6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

а) на разработку новых видов продукции;

б) на определение стратегического курса развития предприятия;

в) на создание дополнительных рабочих мест;

г) на перепрофилирование деятельности предприятия;

д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.

7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?

а) вкладывание средств в производство;

б) вкладывание средств в новые технологии;

в) расходы на повышение квалификации персонала;

г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.

8. Человеческий капитал - это:

а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.

б) вкладывание средств в средства производства;

в) нематериальные активы предприятия.

г) материальные активы предприятия;

д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.

9. Функции управления персоналом представляют собой:

а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;

б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;

в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;

г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;

д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

10. Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;

б) здоровье человека;

в) способность адаптироваться к новым условиям;

г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;

д) способность человека производить продукцию

11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности;

д) повышение рабочего в должности.

12. Профессиограмма - это:

а) перечень прав и обязанностей работников;

б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;

в) это описание особенностей определенной профес­сии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требова­ния, предъявляемые к человеку.

г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;

д) перечень всех профессий.

13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?

а) «Общие положения»;

б) «Основные задачи»;

в) «Должностные обязанности»;

г) «Управленческие полномочия»;

д) «Выводы».

14. Интеллектуальные конфликты основаны:

а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;

б) на столкновенье вооруженных групп людей;

в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;

г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;

д) на противостоянии справедливости и несправедливости.

15. Конфликтная ситуация - это:

а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;

б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;

в) состояние переговоров в ходе конфликта;

г) определение стадий конфликта;

д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:

а) начало;

б) развитие;

в) кульминация;

г) окончание;

д) . послеконфликтный синдром как психологический опыт.

17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:

а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;

б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;

в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;

г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;

д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:

а) приспособление, уступчивость;

б) уклонение;

в) противоборство, конкуренция;

г) сотрудничество;

д) компромисс.

19. Комплексная оценка работы - это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;

б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;

г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.

д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.

20. Коллегиальность в управлении - это ситуация, когда:

а) персонал определенного подразделения - это коллеги по отношению друг к другу;

б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;

в) существует децентрализация управления организацией;

г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.

д) существует централизация управления организацией.

21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

а) функциональная;

б) тактическая;

в) управляющая;

г) обеспечивающая;

д) стратегическая.

22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

г) школа науки о поведении;

23. Кадровый потенциал предприятия – это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов;

в) совокупность устраивающихся на работу;

г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.

24. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:

б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;

в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;

д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.

25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?

а) теория нужд А. Маслоу;

б) теория ожидания В. Врума;

в) теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда;

г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

д) теория двух факторов Ф. Гецберга.

26. Валентность согласно теории В. Врума - это:

а) мера вознаграждения;

б) мера ожидания;

в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;

г) мера ценности или приоритетности;

д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.

27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?

а) теории нужд А. Маслоу;

б) теории ожидания В. Врума;

в) расширенной модели ожидания Портера - Лоулера;

г) теории приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда;

д) теории равенства С. Адамса.

Тест - 28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;

г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;

д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

а) Б. Ф. Скиннера;

б) С. Адамса;

в) В. Врума;

г) модель Портера - Лоулера;

д) Ф. Герцберга.

30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:

а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;

б) человек ответственный;

в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

г) человек стремится делегировать полномочия;

д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.

31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми(находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?

а) физиологические;

б) защищенности и безопасности;

в) принадлежности и причастности;

г) признание и уважение;

д) самовыражение.

32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:

а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;

33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:

в) четыре;

34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:

а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;

в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;

г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;

д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?

а) «стиль поддержки»;

б) «инструментальный» стиль;

в) стиль ориентированный «на достижение»;

г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;

д) стиль «предлагать».

36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?

а) стиль «давать указания»;

б) «продавать указания»;

в) «информировать».

г) «участвовать»;

д) «делегировать»;

37.Тест. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:

б) четыре;

38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?

а) «страх перед бедностью»;

б) «Команда»(групповое управление) ;

в) «Дом отдыха – загородный клуб»;

г) «Власть – подчинение – задача»;

д) «Посредине пути»;

39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

40. .Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

41. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

42. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

43 При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

д) законная власть.

44 Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:

а) аттестация;

г) должностная инструкция;

д) апробация.

45 Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.

а) автократичный руководитель;

б) демократичный руководитель;

в) либеральный руководитель;

г) консультативный руководитель;

д) инструментальный руководитель.

46 Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:

а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;

б) антагонистические, компромиссные;

в) вертикальные, горизонтальные;

г) открытые, скрытые, потенциальные;

д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.

47 Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:

а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;

б) инвестиции в человеческий капитал;

в) инвестиции в новые технологии;

г) инвестиции в производство;

д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.

48 Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:

а) индексы цен;

б) индекс стоимости жизни;

в) индексы продукции сельского хозяйства;

г) индексы продукции животноводства;

д) индексы продукции растениеводства.

49 Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте ис­пользования в различных сферах жизни общества:

а) нематериальная собственность;

б) интеллектуальная собственность;

в) радиочастотный ресурс;

г) материальная собственность;

д) аэрокосмические разработки.

50 Регулирует взаи­моотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллек­туального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по по­воду формирования цены интеллектуального труда:

а) инфраструктура финансового рынка;

б) аграрные биржи;

в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;

г) фонды содей­ствия предпринимательству;

д) собственники интеллектуального труда.

51 Что не включает инфраструктура рынка интеллектуального труда:

а) бир­жи труда;

б) аграрные биржи;

в) фонды и центры занятости;

г) центры, институты переподготовки и повышения квалификации специалистов;

д) электронные рынки труда (автоматизированные банки данных);

52 Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:

а) семантические;

б) коммуникативные;

в) невербальные;

г) вербальные;

д) профессиональные.

53 Какой признак характерен для формальной группы (коллектива) в организации:

а) объединение по интересам и целям;

б) отсутствует четкая ролевая структура – разделение труда и управления;

в) признак социальной общности (например, по национальным признакам, признакам социального происхождения);

г) группы имеют различную социальную значимость в обществе, на предприятии– положительной или отрицательной направленности;

д) структура коллективов и групп определяется соответствующими официальными документами, предусматривающими круг обязанностей и прав как всего коллектива, так и отдельных, входящих в ее состав работников.

54 Расчетный пока­затель, учитывающий логическое мышление, способность добиваться по­ставленной цели, объективность самооценки, умение формулировать обо­снованные суждения:

а) коэффициент интеллектуального развития (IQ);

б) коэффициент тарифной сетки;

в) производительность труда;

г) годовая заработная плата;

д) величина человеческого капитала.

55 Какой компонент не включает трудовой потенциал человека:

а) здоровье человека;

б) образование;

в) профессионализм;

г) творческий потенциал (умение работать, мыслить по новому);

д) депозитные счета в банках.

56 Что такое адаптация персонала?

а) совершенствование теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, усвоение ими передовой техники, технологии, средств производства;

б) деятельность, которая проводится осознанно для улучшения способностей персонала, которые необходимы для выполнения работы или для развития потенциала работников;

в) участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью наилучшей профориентации работников;

г) взаимоотношения работника и организации, которые основываются на постепенном приспособлении сотрудников к новым профессиональным, социальных и организационно-экономических условий работы;

д) участие персонала в аттестации.

57 Разделение труда предусматривает:

а) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению конкретного изделия;

б) разделение труда согласно систематизированным трудовым функциям;

в) тщательный расчет расходов работы на производство продукции и услуг.

г) выполнение одним работником всех функций и действий по изготовлению комплекса изделий;

д) выполнение несколькими работниками одной функции по изготовлению комплексного изделия.

58 Нормированное рабочее время включает:

а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения конкретной задачи;

б) общую продолжительность рабочей смены, на протяжении которой работник осуществляет трудовые функции;

в) время подготовительно-заготовительных работ для выполнения задачи;

г) время обслуживания рабочего места;

д) а) все расходы времени, которые объективно необходимые для выполнения всех задач.

59 Норма выработки основана:

а) на установлении норм расходов времени;

б) на определении количества продукции, которая должна быть изготовлена одним работником;

в) на установлении норм расходов работы;

г) на времени обслуживания рабочего места;

д) на необходимом количестве рабочих мест, размере производственных площадей и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой.

60 Метод оценки персонала, предусматривающий беседу с работником в режиме «вопрос–ответ» по заранее составленной схеме или без таковой для получения дополнительных сведений о человеке – это метод:

а) интервьюирования;

б) анкетирования;

в) социологического опроса;

г) тестирования;

д) наблюдения.

61 Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

62 Блага, материальные ценности, на получение которых направлена трудовая деятельность человека – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

63 Методы предполагающие передачу сотрудникам сведений, которые позволяют им самостоятельно организовывать свое поведение и свою деятельность – это:

а) различные методы стимулирования;

б) методы информирования;

в) методы убеждения;

г) методы административного принуждения;

д) экономические методы.

64 Среди качественных показателей эффективности системы управления выделите количественный показатель:

а) уровень квалификации работников аппарата управления;

б) обоснованность и своевременность принятия решений управленческим персоналом;

в) уровень использования научных методов, организационной и вычислительной техники;

г) уровень организационной культуры;

д) величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.

65 Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы - это:

а) уровень текучести кадров;

б) рентабельность производства;

в) фонд оплаты труда;

г) уровень трудовой дисциплины;

д) отношение темпов увеличения производительности труда к заработной плате.

66 Отношением числа уволенных работников к общей численности персонала рассчитывается:

а) уровень трудовой дисциплины;

б) надежность работы персонала;

в) текучесть кадров;

г) социально-психологический климат в коллективе;

д) коэффициент трудового вклада.

67. Тест. Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала – это показатель:

а) надежности работы персонала;

б) уровня трудовой дисциплины;

в) текучести кадров;

г) социально-психологического климата в коллективе;

д) коэффициента трудового вклада.

68 Какой вид безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно оперативно совершать межотраслевые перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы?

а) структурная безработица;

б) технологическая безработица;

в) естественная безработица;

г) экономическая безработица;

д) вынужденная безработица.

69 Создатели какой школы управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения?

а) классическая школа или школа административного управления;

б) школа человеческих отношений;

в) школа науки о поведении;

г) школа научного управления;

д) школа науки управления или количественных методов.

70 Ученые какой школы управления впервые определили менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

71 Исследователи какой школы управления рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа науки о поведении;

г) школа человеческих отношений;

д) школа науки управления или количественных методов.

72 Исследователи какой школы управления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

73 Ключевой характеристикой какой школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями?

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

74 Какой из 14 принципов управлении, выделенных Анри Файолем, позволит добиться более высоких результатов при том же объеме усилий:

а) единовластие(единоначалие);

б) разделение труда(специализация);

в) единство направления и единый план работы;

г) скалярная цепочка управления;

д) стабильность рабочего места для персонала.

75 Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему?

а) единоначалие;

б) скалярная цепочка управления;

в) порядок;

г) инициатива;

76 Какая из школ в теории развития кадрового менеджмента сформулировала функции управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

Тест - 77 Какой из подходов помогает интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и прак­тике управления:

а) ситуационный подход;

б) процессный подход;

в) системный подход?

78 Модель "Z" содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и большинством специалистов рас­ценивается как идеальная. В ней сочетаются система индиви­дуальных ценностей и групповые формы взаимодействия. Ка­кая из перечисленных идей характерна для американского менеджмента:

а) долгосрочная работа на предприятии;

б) принятие стратегических и управленческих решений, ос­нованных на принципе консенсуса;

в) индивидуальная ответственность;

г) медленное должностное продвижение, что позволяет точ­но оценить способности сотрудников;

д) повышенное внимание к личности работника, его семейным и бытовым заботам.

79 Какой из представленных факторов эффективности деятель­ности предприятия больше всего способствует стимулирова­нию деятельности работников:

а) стратегическая цель;

б) информация;

в) методы управления;

г) система мотивации;

д) подбор кадров.

а) установить осмысленные стандарты, воспринимаемые со­трудниками;

б) установить двухстороннее общение;

в) избегать чрезмерного контроля;

г) установить жесткие, но достижимые стандарты;

д) вознаграждать за достижение стандарта.

81 Существует четыре основных типа поведения человека, формирование которых происходит на основе отношения лю­дей к нормам поведения и ценностям предприятия. Для како­го типа поведения характерна высокая надежность:

а) преданный и дисциплинированный (полностью принима­ет ценности и нормы поведения, его действия не вступают в противоречие с интересами организации);

б) "оригинал" (приемлет ценности предприятия, но не прием­лет существующие на нем нормы поведения, порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством);

в) "приспособленец" (не приемлет ценностей предприятия, старается вести себя, полностью следуя нормам и формам пове­дения, принятым на предприятии);

г) "бунтарь" (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей предприятия, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации).

82 Согласно теории "X", руководитель должен:

а) принуждать подчиненных;

б) угрожать подчиненным;

в) понять их и стимулировать работу;

г) уважать подчиненных;

д) выполнять работу за них.

83 С точки зрения теории "Y" менеджер должен верить в по­тенциал человека и относиться к подчиненным как к ответ­ственным людям, стремящимся к полной самореализации. По этой теории:

а) работа не противна природе человека;

б) работа доставляет людям удовлетворение;

в) работники пытаются получить от компании все, что можно;

г) человек не любит работать;

д) человек готов работать только за высокое материальное вознаграждение.

84. Для того чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватор, следует:

а) платить конкурентную заработную плату для привлече­ния и удержания специалистов;

б) платить такую заработную плату, которая отражает стои­мость работы для предприятия на основе справедливости;

в) связать плату с качеством выполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

г) заверить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой;

д) платить заработную плату не менее прожиточного минимума.

85. Согласно какому принципу, выделенному Анри Файолем, для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать плату за свою службу?

а) единоначалие;

б) скалярная цепь;

в) порядок;

г) вознаграждение персонала;

д) полномочия и ответственность.

86. Какой тип власти влияет на людей через привитые культу­рой ценности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) традиционная или законная власть;

г) экспертная власть;

д) власть харизмы (влияние силой примера).

87. Основным социально-психологическим фактором, влияю­щим на эффективность деятельности группы, является:

б) структура (порядок организации группы - распределе­ние ролей его участников);

в) культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);

г) процесс (способ взаимодействия работников при выполне­нии определенной задачи, например, процедура принятия ре­шения в группе).

88. Укрепляя авторитет, менеджер должен следить за тем, что­бы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Какой из приведенных разновидностей псевдоавторитета (ложного авторитета) лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность:

89. Какой тип роли в неформальной группе отводится человеку, вырабатывающему новые подходы к старым проблемам, предлагающему новые идеи и стратегии?

а) координатор;

б) креативщик;

в) критик;

г) исполнитель;

д) администратор.

90. Какая информация не относится к передаваемой по каналам неформальных коммуникаций:

а) предстоящие сокращения производственных рабочих;

б) грядущие перемещения и повышения;

в) подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту;

г) слухи о предстоящих изменениях в структуре организации;

д) приказы и распоряжения генерального директора.

91. Выделите основной тип поведения, характерный для харизматического лидера (харизма - личное обаяние):

а) сосредоточение внимания на вопросах особой важности, концентрация коммуникаций на главных вопросах с целью привлече­ния других к анализу, решению проблем и планированию действий;

б) способность идти на риск, но только основанный на тща­тельных расчетах шансов на успех, и таким образом, чтобы со­здать возможности участвовать другим;

в) искусное взаимодействие с пониманием и сопереживани­ем, уверенность в том, что такое эффективное двустороннее взаимодействие получается только с помощью активного слу­шания и обратной связи;

г) выражение активной заботы о людях, в том числе и о са­мом себе, моделирование, самоуважение и усиление в других чувства собственного достоинства, вовлечение людей в приня­тие важных решений;

д) демонстрация последовательности и надежности в своем поведении, открытое выражение своих взглядов и следование им в практических делах.

92. Какой из представленных стилей руководства необходимо применять в экстремальных (чрезвычайных) ситуациях:

в) либеральный;

г) анархический;

д)нейтральный.;

93. Стиль руководства, при котором придерживаются принци­пов невмешательства, члены коллектива поощряются к твор­ческому самовыражению, - это:

б) демократический;

в) анархический;

г) кооперативный;

д) попустительский.

94. Управленческая сетка, или решетка Р. Блейка и Д. Моутона, включает пять основных подходов руководства и представля­ет собой таблицу 9x9 позиций. Вертикаль (девять значений матричного кода) означает заботу о человеке. Девять значе­ний по горизонтали означают заботу о производстве. Какой из стилей является оптимальным для разработки стратегии в конфликтных ситуациях:

б) социально-психологический (повышенное внимание к че­ловеческим потребностям создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства - код 1.9);

в) либеральный (минимальное внимание к результатам про­изводства и человеку - код 1.1);

г) кооперативный (высокие результаты получают заинтересо­ванные сотрудники, преследующие совместную цель - код 9.9);

д) компромиссный (удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и тра­дициям тормозят развитие оптимистического взгляда - код 5.5).

95. Когда в процессе производственной деятельности сталки­ваются интересы разных людей или специальных групп, то основной причиной конфликта является:

а) распределение ресурсов;

б) неудовлетворенные коммуникации;

в) различия в целях;

г) различия в представлениях и ценностях;

д) различие в манере поведения и жизненном опыте.

96. Какой из стилей разрешения конфликтов направлен на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.

а) стиль конкуренции;

б) стиль уклонения;

г) стиль приспособления;

д) стиль компромисса.

97. Коммуникационные сети показывают:

а) степень разделения труда на предприятии;

б) уровень централизации полномочий;

в) схему структуры деятельности предприятия;

г) всю совокупность связей между элементами предприятия;

д) горизонтальные коммуникации.

98. Цена рабочей силы - это:

а) это целесообразная деятельность человека (людей), направлен­ная на изменение и преобразование действительности для удовлетворения своих потребностей, создание материальных благ и услуг (или) духовных ценностей;

б) заработная плата и бенефиты, реально выплачи­ваемые работодателем с учетом государственного регулирования в этой области;

в) мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Включает врожденные способнос­ти и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.

г) спрос и пред­ложение на интеллектуальный труд;

д) совокупность его возможнос­тей к творческому труду.

99. Что не является задачей системы управления персоналом?

а) социально-психологическая диагностика персонала;

б) планирование потребности в кадрах;

в) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководителя и подчиненных;

г) маркетинг кадров;

д) всё вышеперечисленное входит в задачи системы управления персоналом.

100. Что не является функциями управления персоналом?

а) прогнозирование и планирова­ние потребности и обеспеченности кадрами, мотивации и комплектования персонала;

б) оформление и учет персонала; создание оптимальных условий труда; подготовка и движение персонала;

в) нормирование труда; анализ и развитие способов стимулирования труда;

г) оценка, координирование и контроль результатов деятельности;

д) всё вышеперечисленное является функциями управления персоналом.

Управленческийперсонал - это работники, профессиональная деятельность кото­рых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению производством и реализацией продукции. Синонимом этого понятия могут быть кадры управления.

На предприятиях сложились три основные категории работников управления: ру­ководители, специалисты и технические исполнители. .

Руководитель назначаются или избираются главным образом из числа специали­стов. Они подразделяются на руководителей подразделений и служб. К руководителям высшего звена относятся директор и его заместители, к руководителям среднего звена - начальники цехов, отделов, управляющие отделениями; руководители низшего звена - бригадиры и мастера. .

Руководитель низшего звена непосредственно работает с исполнителями, организует процессы труда, дает задания, учитывает и контролирует их исполнение; руководитель предприятия координирует и контролирует деятельность всех подразделений, отделов и служб, осуществляет кадрового и финансовую политику, в месте с коллективом определяет цели предприятия и средства их достижения.

Базовые требования к руководителю можно разбить на три группы - нравственные, деловые и личные.

Нравственные качества руководителя связаны прежде всего с его приверженно­стью принципам социальной справедливости и гуманизма, с его верой в людей и возмож­ности коллектива предприятия. Для руководителя с высокими нравственными качествами человек - высшая ценность. Он не может быть безразличным к судьбам своих сотрудни­ков, к их интересам и чаяниям.

Деловые качества руководителя - это его способность находить (в рамках своей компетенции) наилучшее решение поставленных задач, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение. По содержанию эти качества представляют единство двух составляющих: компетентности (знаний) и организаторских способностей (умения).

Претенденту на руководящую должность, наряду с высокими нравственными и де­ловыми качествами, необходимы определенные личные психологические качества. Они во многом предопределяют способность руководителя привлекать к себе людей, а без такого умения нельзя рассчитывать на высокое качество управления. Для целеустремленных, планомерных действий руководителю необходимы воля и твердость, самообладание, обо­стренное чувство ответственности, и в то же время - честность, правдивость, скромность, простота.

Умелым хозяйственным руководителям является тот, кто пользуется авторитетом в коллективе. Под авторитетом принято понимать социально-психологическое влияние одного человека (или группы лиц) на других. Он завоевывается не только служебным по­ложением и правом давать указания другим (официальный авторитет), но и личными ка­чествами (фактический авторитет). Со стороны руководителя авторитет измеряется силой влияния на коллектив и личность, со стороны членов коллектива - готовностью выполнять принятые решения, степенью доверия к руководителю.

Фактический авторитет управленческих работников утверждает их в качестве ли­деров - людей, за которыми коллектив охотно следует. Люди признают своими лидерами только тех руководителей, которые помогают им добиться реализации их собственных целей, имеют для этого знания и опыт, способны хорошо организовать работу, увлечь личным примером.

Специалисты - это экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, юристы и др., которые в соответствии с их профессией разделяются на ведущих, главным, старших и просто специалистов. Их задача - сбор и анализ информации, относящейся к управляемо­му объекту, разработка проектов, планов и нормативов, подготовка распоряжений руко­водителей и отчетов.

К техническому персоналу относятся секретари, машинистки, делопроизводители, учетчики, экспедиторы и т.д. Эти работники отвечают за своевременную техническую об­работку информации.

Конкретный состав кадров управления предприятия определяется его штатным расписанием.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Понятие персонала и управления персоналом
Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональному или другим признакам. Персонал - группа людей. Персонал фирмы: работники, сотрудники, кадры, трудящиеся. Государственный персонал: трудовые ресурсы, рабочая сила. Управление персоналом - сознательная целенаправленная работа с сотрудниками учреждения, позволяющая каждому максимально проявить умственные и физические усилия для получения полезного результата своей деятельности и удовлетворения совокупных материальных и духовных потребностей как проявление человеческой личности.

Стратегия управления персоналом
Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом организации включает в себя: 1. Разработка профессиональных требований по должностям. 2. Наем, отбор и прием персонала. 3. Мотивация, оплата, стимулирование труда. 4. Профессиональная ориентация, адаптация и использование персонала включая его исвобождения. 5. Подбор, расстановка и служебно-профессиональное продвижение персонала. 6. Обеспечение безопасности персонала. 7. Деловая оценка персонала, его аттестация. 8. Совершенствование управления персоналом организации, а также анализ исследования рынка труда.

Система управления персоналом
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, которая включает в себя разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. При этом, она заключается в выполнении следующих функций: 1. кадровом планировании. 2. проведении маркетинга персонала. 3. определении кадрового потенциала и потребности организации в кадрах. 4. учете и нормировании численности работников. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Кроме того, руководители всех звеньев организации, при управлении персоналом организации, оценивают результативность труда своих работников и подразделений и определяют экономическую и социальную эффективность управления персоналом организации. Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования данной организации. Она включает в себя: 1. разработку методологии управления персоналом. 2. формирование системы управления персоналом. 3. технологию управления персоналом. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Принципы управления персоналом
Следует различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Принцип управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы построения системы в управлении персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты при формировании системы управления персоналом. Существует 2 группы принципов построения системы управления персоналом: 1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. 2. Принципы, характеризующие направление развития системы управления персоналом. 1. Принцип обусловленности функций управления персоналом целям предприятия. 2. принцип первичности функции управления персоналом. 3. принцип экономичности. 4. принцип потенциальных имитаций. 5. принцип прогрессивности. 6. принцип комплексности. 7. принцип оперативности. 8. принцип оптимальности. 1. Принцип преемственности. 2. принцип непрерывности. 3. принцип ритмичности. 4. Принцип прямоточности.

Методы управления персоналом
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработала 3 группы методов управления персоналом: 1. административные. 2. экономические. 3. социально-психологические. Административные основываются на власти, дисциплине и взысканиях, и известны, как методы “кнута”. Экономические - методы “пряника”. Социально-психологические основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения. Экономические методы управления. Важнейший метод - технико-экономическое планирование. Другие методы: 1. технико-экономический анализ. 2. экономическое стимулирование. 3. Мотивация трудовой деятельности. 4. установление экономических норм и нормативов. 5. установление материальных санкций и поощрений. 6. страхование. 7. ценообразование. 8. оплата труда. 9. кредитование и др. Социально-психологические методы. Основываются на использовании социального механизма управления. Специфика данных методов заключается в том, что они используют законы и закономерности социологии и психологии, поэтому делятся на 2 группы: 1. социальные (которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности). 2. психологические (которые воздействуют на личность конкретного человека). К основным социальным методам относятся: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения, собеседование. Социальные методы играют важную роль в управлении персоналом, т.к. позволяют установить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить лидерство, обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Основой использования психологических методов является психологическое планирование. Оно предполагает постановку цели развития и критериев эффективности, разгрузку психологических нормативов, методов планирования, психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического метода следует отнести: 1. комфортный психологический климат в коллективе. 2. формирование личной мотивации людей, исходя их философии организации. 3. минимизация конфликтов в коллективе. 4. Разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации сотрудников. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления, т.е. методы: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета.

Организационная структура службы управления персоналом
Структура: 1. Статическая (штатное расписание). 2. Динамическая (процессы): а) системообразующие процессы. б) персонал фирмы, ресурсы. Наем, изучение, подбор, прием, оценка, перемещение персонала организации.

Службы управления персоналом
Все службы управления персоналом формируются исходя из целей: 1. Обеспечение кадрами. 2. Эффективное использование кадров. 3. Профессиональное и социальное развитие кадров. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства. Положение о подразделениях – основной нормативный документ, регламентирует место, назначение его на предприятии, его структуру, основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работников подразделения. Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Технология работы службы управления персоналом – система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности.

Информационное обеспечение службы управления персоналом
Требования к информации: Быть прямой, наглядной, однозначной, сопоставимой, актуальной и преемственной. При сборе информации о персонале необходимо получить данные: 1. О постоянном составе сотрудников. 2. О структуре персонала. 3. О текучести кадров. 4. О потери времени из-за простоев или болезни. 5. О продолжении рабочего дня. 6. О зарплате. 7. Об услугах социального характера, предоставленных организацией.

Оценка кадрового потенциала предприятия
Комплексная оценка персонала включает в себя: 1. Оценку кандидатов на вакантную должность. 2. Текущую периодическую оценку, т.е. а) оценку деловых и личностных качеств. б) оценку качеств труда. в) оценку результатов труда. 3. Методы оценки, подразделенные на методы выявления показателей и методы изменения показателей (натуральная, стоимостная). 4. Процедура оценки, т.е. место оценки, субъекта оценки, порядок оценки и использование технических средств.

Методы формирования кадрового резерва предприятия
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: 1. актуальность резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной. 2. соответствие кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. 3. перспективность кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и состояние здоровья. 4. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Планирование деловой карьеры работника
Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования/ Сотрудник: Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор организации и должности. Ориентация в организации. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста. Менеджер по персоналу: Оценка при приеме на работу, Определение на рабочее место. Оценка труда и потенциала сотрудников, Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы с резервом. Продвижение. Новый цикл планирования. Непосредственный руководитель (линейный менеджер): Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения по стимулированию. Предложения по росту.

Определение потребности фирмы в кадрах
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1. производственная программа, 2. нормы выработки, 3. планируемый рост повышения производительности труда и 4. структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. 1. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП/В, где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. 2. Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства.

Система управления мотивацией поведения работников
Мотивация - совокупность внутренних побудительных сил: потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, установки, мотивы, идеалы, внешние побудительные силы. Мотив – осознанное отношение к своей деятельности. Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Существует множество теорий мотивации: теория Маслоу, теория Фредерика Герцберга, теория Дэвида МакКлеланда и т.д. Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив. Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Методы улучшения параметров работы – стимулирование внутренней мотивации работника (энтузиазм, сотрудничество). Методы: А. Менеджер и любой другой человек, работающий на предприятии должен стремиться разнообразить свои навыки. Б. Увеличить понятие целостности работника. В. Увеличение важности. Г. Увеличение автономности (тут напрямую стоит вопрос о делегировании полномочий, а также вопросы полов (мужского и женского)). Д. Увеличение обратной связи – от самой работы и от внешних потребителей результатов труда. Все эти связи должен отслеживать менеджер.

Понятие, виды и способы мотивации работников
Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей фирмы. Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных: на него задач. Такие условия получили название "мотивы" Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами ("стимул" - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньга) или нематериальными (слава, почет). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т.п. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно - стремление их преодолеть. Эти потребности бывают двух типов - врожденными (физиологическими) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а соответственно интерес к тому виду деятельности, с помощью которого этого можно добиться. Однако интересы могут реализоваться на практике только тогда, когда для этого появятся соответствующие условия, дающие возможность людям реально удовлетворить свои потребности. Мотивация, которая может быть позитивной или негативной, осуществляется в двух формах. Корректировке или стабилизации текущей деятельности, которые происходят с целью улучшения или сохранения ее параметров, устраивающих организацию, служит подкрепление. Последнее выражается в действиях со стороны руководителя, которые подчиненный желал бы продолжить (позитивное подкрепление) или избежать (негативное подкрепление), придерживаясь требуемого от него поведения. Объектом подкрепления является деятельность, осуществляемая в данный момент, а не уже завершенная, поэтому при ее отсутствии не может быть и подкрепления. Существующие концепции мотивации принято делить на две группы: содержательные и процессные. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия. Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательной концепции - пирамида потребностей (снизу вверх): 1. Физиологические потребности. 2. Потребности в безопасности и защищенности. 3. Социальные потребности. 4. Потребности в уважении и признании. 5. Потребности в самовыражении.

Понятие и виды конфликтов
Существует много определений тому, что такое конфликт. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Часто конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Четыре основных вида конфликта (также встречаются конфликты смешанного типа): 1. Внутриличностный конфликт - его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. 2. Межличностный конфликт - это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. 3. Конфликт между личностью и группой - между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. 4. Межгрупповой конфликт - организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Последствия конфликтов
Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться. Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. 1. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации. 4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. 7. Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Сущность и содержание кадрового планирования
Кадровое планирование - целенаправленное, научно обоснованная деятельность организации, имеющая цель предоставления рабочих мест в необходимом количестве и в нужный момент времени. В соответствии со склонностями работников и их способностям к тем требованиям, которые к ним предъявляются. Кадровое планирование в первую очередь должно дать руководителю оценку на следующий вопрос: 1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы. 2. Каким образом необходимо привлечь нужный персонал и сократить излишний без ущерба для деятельн6ости организации и самих работников. 3. Каким образом лучше использовать подчиненный персонал в соответствии с его способностями. 4. Каким образом обеспечивается развитие потенциала сотрудников для выполнения новых работ и поддержания уровня их знаний в соответствии с требованиями производства. 5. Планирование кадровых мероприятий. Цели кадрового планирования: 1. Разработка основ будущей кадровой политики организации. 2. Обеспечение развития кадров для выполнения новых работ и их адаптация к изменяющимся условиям. 3. Создание возможности должностного и профильного продвижения работника. Задачи: 1. Обеспечение организации персоналом соответствующей квалификации. 2. Разработка кадровых планирующих мероприятий. 3. Определение затрат на реализацию данных мероприятий. 4. Обеспечение достижения максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работника.

Кадровый контроллинг
Контроль как функция руководства направлен на конкретные задачи и является составной задачей целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Основная функция контроля состоит в координации целей пологания, планирования, контроля и информации. 1. Поддержка кадрового планирования. 2. Обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале. 3. Обеспечение координации функциональных подсистем системы управления персонала. 4. Повышение гибкости управления персоналом. Создание кадровой информационной системы. Выполнение функций кадрового аудита.

Оперативный план работы с персоналом
Это детализированный по временному объектному и структурному признакам. План с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленный необходимыми расчетами и обоснованиями. Процесс разработки оперативного плана включает в себя: 1. Сбор информации о персонале. 2. Определение целей планирования производства. 3. Сопоставление информации о персонале с целями планирования производства. 4. Выяснение возможности реализации целей кадрового планирования. 5. Планирование потребностей в персонале. 6. Планирование привлечение персонала. 7. Планирование адаптации персонала. 8. Планирование высвободившегося или сокращенного персонала. 9. Планирование обучения, переподготовки для повышения квалификации персонала. 10. Планирование служебно-профессиональных продвижений (карьеры). 11. Планирование безлопастного труда персонала и заботы о нем. 12. Планирование расходов на персонал. 13. Установка регулярного контроля и планирование отдельных видов планирования.

Источники и проблемы найма персонала
Основные проблемы, которые принято решать на собеседовании: 1. Защита организации от влияния процесса криминализации. 2. Оценка влияния на уровень профессионализма, условий жизнедеятельности. Отбор при найме высшего эшелона, т.е. руководителей организации, структурных подразделений и их заместителей. При приеме на работу рекомендуется на собеседовании задавать следующие вопросы: 1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата. 2. Почему и как он себя готовил к их достижению. 3. Что кандидат реально хочет. 4. Почему кандидат заинтересован в получении данной работы. 5. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата, что для него важно - деньги или работа. 6. Как кандидата мог бы описать его друг. 7. Считает ли кандидат, что его образование позволит ему выполнить ту работу, на которую он претендует и т.д.

Деловая оценка и отбор персонала
Набор и наем кадров - это массовое привлечение персонала на работу в организации. Наем - комплекс организационных мероприятий включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор и прием сотрудников на работу. Деловая оценка персонала - Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека к требованиям должности. 1. Метод круговой дискуссии. 2. Оценка по результатам деятельности. 3. Метод свободного и принудительного оценочных характеристик по готовым формам. 4. Биографический метод. 5. По характеристикам. 6. Метод эталона. 7. Метод тестирования ранжирования полярных оценок, графического профиля, полярного сравнения, самооценки, самоотчета, шкалирования и ряд других.

Организация отбора на вакантную должность
Этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя: 1. Разработка требований должности. 2. Поиск претендентов. 3. Проверка претендентов с использованием формальных методов для отсева худших. 4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур, который осуществляет руководитель. В практике работы с кадрами выделяют 4 принципиальные системы замещения должностей: 1. Замещение опытными руководителями и специалистами подбираемыми в не организации. 2. Замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов. 3. Продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников. 4. Сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовленного резерва руководителей. Во всех случаях включая хорошую работу с резервом считается необходимым замещения руководителей или специалистов проведенную на конкурентной основе. При отборе кандидатов на вакантную должность, как правило, используются следующие методики, учитывающие систему личных и деловых качеств: 1. Общественная гражданская зрелость. 2. Отношение к труду. 3. Уровень знаний и опят работы. 4. Организаторские способности. 5. Умение работать с людьми. 6. Умение работать с документами и информацией. 7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения. 8. Морально-этические качества. 9. Способность увидеть и поддержать передовое.

Подбор и расстановка персонала
Подбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперацией труда с одной стороны и деловыми качествами, способностями, психофизиологией работников, отвечающими требованиям выполнения работы с другой стороны. Цели: 1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений. 2. Создание условий для профессионального роста работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, сменяемости и перспективности.

Организация аттестации персонала
В настоящее время сложилось 3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала. 1. Аттестация государственных служащих. 2. Аттестация персонала организации основного звена управления. 3. Аттестация научных и научно-педагогических работников.

Профориентация и адаптация персонала
Профориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Цель профориентации - оказание помощи людям, которые ищут работу, в выборе профессии и специализации. Задачи профориентации: 1. Информирование о видах профдеятельности. 2. Создание условий для развития профессионально значимых способностей. 3. Выявление степени соответствия психофизиологических качеств профтребованиям избранного вида трудовой деятельности. Формы профориентационной деятельности: 1. Профобучение. 2. Профинформация (система мер по ознакомлению ищущего работу с перспективами трудовой деятельности, характером трудовой деятельности и специальности и т.д.). 3. Профконсультация. 4. Профотбор (включает: а. подбор персонала. б. профнабор. в. выдвижение. г. ротация кадров). Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление организации и работника, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства, в новых, для него, профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Виды адаптации: 1. Производственная. 2. Внепроизводственная. 2 направления трудовой адаптации: 1. первичная. 2. вторичная. Цели адаптации: 1. Уменьшение стартовых издержек. 2. Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников. 3. сокращение “текучести” рабочей силы. 4. Экономия времени руководителя и сотрудников. 5. Развитие позитивных отношений к работе и удовлетворенности работой. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке информации, показателе ее уровня и длительности, при этом сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала.

Организация обучения персонала
Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на: 1. Общее. 2. Среднее. Профессиональное образование, как процесс, - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а, как результат, - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденное документом. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования, представляющий собой целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, руководителей, наставников, специалистов и т.д. Существует 3 вида обучения: 1. подготовка кадров (планомерно организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, которое владеет совокупностью знаний, умений, навыков и способов общения). 2. повышение квалификации. 3. переподготовка кадров (обучение кадров, с целью получения новых знаний, навыков, умений и способов общения в связи с изменяющимися требованиями к содержанию и результатам труда). В настоящее время используется 3 основных концепции обучения квалифицированных кадров: 1. Концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или ближайшее будущее. 2. Концепция многопрофильного обучения. 3. Концепция обучения, ориентированная на личность. Она имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Методы обучения персонала: 1. на рабочем месте. 2. вне рабочего места. К методам обучения на рабочем месте относятся: 1. Направленное приобретение опыта. 2. Производственный инструктаж. 3. Смена рабочего места - ротация. 4. Использование работников в качестве ассистентов. 5. Наставничество. 6. Подготовка в проектных группах. Методы обучения вне рабочего места: 1. Чтение лекций. 2. Программированные курсы. 3. Конференции, семинары, дисскусии. 4. Обучение руководящих кадров, основанное на самостоятельном обучении. 5. Деловые игры. 6. Тренинги. 7. Кружки качества. Также возможно сочетание обучения на рабочем месте и вне его. К ним относятся: 1. Опытное или эмпирическое обучение. 2. Демонстрация и практика под руководством. 3. Программируемое обучение. 4. Обучение действием. Таким образом, предметом обучения являются: 1. Знания, т.е. получение практических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. 2. Умения, т.е. способность выполнять свои обязанности на рабочем месте. 3. Навыки. 4. Способы общения (поведения) и форма жизнедеятельности личности, под которыми понимается совокупность действий и поступков работника, выработка характера поведения, соответствующего требованиям на рабочем месте, социальные отношения и коммуникабельность.

Понятие и этапы деловой карьеры
Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера). Карьера каждой личности проходит определенные стадии: 1. Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми. 2. Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры. 3. Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. 4. Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас? 5. Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается. Виды карьеры: 1. Ситуационная (карьера по случаю). 2. От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя). 3. От развития объекта (самая положительная карьера). 4. По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам») 5. Собственноручная карьера.

Управление деловой карьерой
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации: 1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников. 2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации. 3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей. Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга. Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

Управление кадровым резервом
Кадровый резерв - потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Формирование резерва кадров осуществляется на основе: 1. их профотбора. 2. результатов аттестации. 3. изучения личных дел. 4. штатного расписания. 5. философии организации. 6. планов карьеры работников. Различают: 1. резерв на выдвижение. 2. резерв руководителей. Резерв на выдвижение - группа работников, которые заслуживают дальнейшего продвижения по служебной лестнице. резерв руководителей - группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия руководящих должностей. Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: 1. Составление прогнозов предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. 2. Оценка деловых и личностных качеств кандидата. 3. Определение кандидатов в резерв. 4. Принятие решения о принятии в резерв. 5. Согласование списка кандидатов с вышестоящими органами. В организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом кадров. В состав комиссии входят: 1. Руководитель организации, или заместитель, отвечающий ха работу с кадрами. 2. Руководитель кадровой службы. 3. Председатель профсоюзной организации. 4. Представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профдеятельности. Комиссия заседает не реже, чем 2 раза в год. На заседаниях рассматриваются следующие вопросы: 1. обеспечение качественного отбора и расстановки кадров. 2. формирование резерва кадров для выдвижения. 3. анализ расстановки кадров и специалистов. 4. подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности. 5. работа с руководителями структурных подразделений. Основные критерии при подборе кандидатов в резерв: 1. Уровень образования и профподготовки. 2. Опыт практической работы с людьми. 3. Организаторские способности и личностные качества. 4. Состояние здоровья, возраст.

Квалификация персонала управления
Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так, например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника. В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников. 1. Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. 2. Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обеспечения. 3. Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. 5 ступеней квалификации: 1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев). 2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования. 3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование. 4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж). 5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.

Любая организация имеет две системы управления: объект управления и субъект управления. К объекту управления относятся рабочий персонал, внутриорганизационные отношения, экономические механизмы, структуры, маркетинг, информация и многое другое. Субъектом управления является управленческий персонал, осуществляющий все действия в отношении объекта управления.

Определение

Управленческий персонал – это сотрудники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений. Основной задачей управленческого персонала является обеспечение скоординированной, целенаправленной деятельности и отдельных участков работы, и всего коллектива в целом.

Достижение цели осуществляется путем подготовки и реализации совокупности решений, принятых управленческим персоналом. Таким образом, управленческое решение представляет собой специфический продукт управленческого труда. Это говорит, об информационной природе управленческого труда.

1. Функциональное разделение – выделение функций, закрепленных производством за определенными работниками или подразделениями аппарата управления.
2. Иерархическое – распределение работ согласно уровням управления.
3. Технологическое – дифференциация процессов управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации.
4. Профессиональное – дифференциация управленческих работников на основе их профессиональной подготовки.
5. Квалификационное – распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями.
6. Должностное – распределение управленческих сотрудников в соответствии с их компетенцией.

В рамках данного категориального деления управленческий персонал можно также разделить на руководителей, специалистов и технический исполнителей. Это наиболее распространенный подход. Таким образом, деятельность управленческого персонала – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в ходе разделения и кооперации общественного труда.

Особенности деятельности управленческого персонала

Как известно, главную роль в управлении компанией играет руководитель (менеджер, администратор, начальник), стоящий во главе коллектива. Руководителя отличает наделение его необходимыми полномочиями для принятий решения по возникающим ситуациям, конкретным видам деятельности компании, а также несет за свое руководство полную ответственность. В первой категории управленческого персонала, т. е. менеджера, можно выделить несколько уровней по месту в систему управления компанией: высший, средний и низовой. Содержанием деятельности менеджеров различного уровня является процесс реализации функций управления : планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Вторая категория – это специалисты, выполняющие определенные функции управления. В их задачи входит анализ собранной информации, необходимой для руководителей соответствующего уровня, для совместного с ними принятия решения по поставленной задаче. К этой категории можно отнести: экономистов, бухгалтеров, финансистов, аналитиков, юристов и т. д. Главной особенностью деятельности специалистов является жесткая регламентация их работы. В своих действиях они опираются на приказы и распоряжения руководителей, технологических и юридических нормативов. Также им присущи четкие квалификационные требования и наличие специальных знаний по осуществлению логических операций.

Третья категория – это технические исполнители, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей, выполняющие информационно-технические операции с целью разгрузить руководителей и специалистов от трудоемкой работы. К этой категории можно отнести секретарей, машинисток, младших техников и др. Особенности их деятельности – выполнение стандартных процедур и операций, преимущественно поддаются нормированию. Также как и у сотрудников предыдущей категории управленческого персонала, доминируют логические и технические операции (см. табл.):

Роли управленческого персонала

Каждому сотруднику управленческого состава могут быть присущи определенные роли в организации. Перечислим их:

1. Межличностные роли:

• главный руководитель;
• лидер;
• связующее звено.

• приемник информации;
• распределитель информации;
• представитель.

• предприниматель;
• устраняющий нарушения;
• распределитель ресурсов;
• ведущий переговоры.

Любой сотрудник из любой категории управленческого персонала работает со своими помощниками, со своей командой, тем самым, обеспечивая определенную функцию, выполняя определенную роль. Реализация общих функций и ролей управленческого персонала определяет успех управленческой деятельности и ведет к достижению заявленных результатов организации.

Вывод

Таким образом, управление осуществляется посредством разделения и кооперации управленческого труда, представляющего собой объективный процесс обособления отдельных видов в самостоятельные сферы управленческого труда.

Процесс управления сегодня подвержен изменениям, связанным, прежде всего, с тем, что персонал рассматривается как основной ресурс организации. И при этом в процесс принятия управленческих решений вовлекаются не только менеджеры, но и весь персонал. В этих условиях менеджер работает в управленческой команде и в качестве лидера, и в качестве участника команды, что, в свою очередь, повышает требования к его деловым и личностным качествам.