Специфика развития командообразования в разновозрастном педагогическом коллективе детского сада. Принципы и особенности командообразования

Технологии командообразования (по-английски - тимбилдинга) используются в основном в спорте и коллективных творческих делах. Практика «веревочных» курсов совме- щает в себе спорт, психологический тренинг взаимодействия в группе и совместное творческое дело.

Методика проведения «веревочного курса» доказала свою эффективность и стала достаточно распространенной. «Веревочный курс» - это серия тренинговых упражнений, направленных на самообучение группы. Создаются различные объективно трудные ситуации, в которых участники группы, руководствуясь лишь собственным опытом, должны найти решения стоящих перед ними проблем. Здесь нет места соревновательности, но важен успех и полученный опыт совместного достижения цели (решения проблемы).

Обычно «веревочный курс» проводится одновременно для нескольких групп, но возможна работа и с одной группой. Цель такого курса - сплочение группы в процессе преодоления трудностей, создание в коллективе атмосферы взаимного доверия и поддержки.

Оптимальное число участников в группе - 15 человек. Возраст участников - с 13-14 лет. Время выполнения упражнений не регламентируется. Группа самостоятельно решает, продолжать выполнять данное упражнение или начать выполнять следующее. При желании группа всегда может вернуться к невыполненному упражнению.

«Веревочный курс» проводится на большой открытой территории, включающей участки леса и спортплощадку. В качестве инвентаря используются деревья, веревки, мячи, турник, шесты, карабины и др. Приведем классическое описание «веревочного курса».

Пример

В начале каждого упражнения ведущий зачитывает группе задание и правила. При возникновении у участников вопросов, задание и правила повторно зачитываются без дополнительных объяснений. При выполнении задания действует принцип: «разрешено все, что не запрещено», но участники должны сами догадаться об этом. Во время выполнения упражнений ведущий не помогает и не мешает группе: группа всего должна добиться сама, познать все на собственном опыте. Ведущий поддерживает хорошее настроение в группе, осуществляет страховку, организуя ее силами самих участников.

Варианты организации самоанализа:

• 1) после каждого упражнения: этот вариант наиболее приемлем при использовании «веревочного курса» в качестве тренинга, когда наибольшее внимание уделяется психологическим аспектам взаимоотношений в группе. В ходе обсуждения участники группы делятся своими впечатлениями, отмечают трудности, которые они испытывали при выполнении упражнения;
• 2) в середине «веревочного курса» и после него: этот вариант наиболее распространен и используется с целью сплочения коллектива, находящегося на начальной стадии формирования. В ходе обсуждения участники группы делятся своими впечатлениями, выявляют и анализируют трудности, которые группа испытывала при выполнении упражнений, и определяют пути их преодоления при выполнении последующих упражнений. После «веревочного курса» участники группы подводят его итоги и отмечают изменения, произошедшие с группой в ходе его прохождения;
• 3) после прохождения всего курса: данный вариант рекомендуется использовать только в случае, когда время на тренинг очень ограничено. В ходе обсуждения участники группы делятся своими впечатлениями, отмечают трудности, которые они испытывали при выполнении упражнений, указывают, что в действиях группы мешало их быстрому преодолению. Для эффективности этого варианта самоанализа важно в ближайшее время дать группе возможность использовать сделанные выводы в другой коллективной деятельности.

Примерное обращение ведущего к участникам перед началом курса:

«Дорогие друзья! Сейчас вам предстоит пройти серию испытаний, которая называется “веревочным курсом”. Испытания достаточно сложные, и, чтобы ваша группа успешно их преодолела, каждому из вас придется приложить максимум усилий.

Некоторые испытания связаны с риском получения ссадин и более серьезных травм, поэтому вам необходимо постоянно помнить о технике безопасности, беречь и поддерживать друг друга.

В начале каждого испытания я буду зачитывать вам задание и правила. Если у вас появятся вопросы, задайте их. По условиям “веревочного курса”, повторно я имею право только зачитать задание и правила без дополнительных объяснений.

Если какое-либо испытание долго не удается пройти, вы можете перейти к выполнению следующего. При желании вы всегда можете вернуться к непройденному испытанию.

Вам нужно постараться за отведенное время пройти как можно больше испытаний. Это будет непросто, но очень увлекательно.

Помните, что от вклада каждого в достижение общей цели зависит успех группы. Вы справитесь, если будете одной командой. Удачи!»

Классические упражнения из «веревочного курса»:

1. «Паутина»

Условия : между деревьями натянуты веревки в виде паутины. Расстояние между деревьями - 2,5 метра. Верхняя веревка - на высоте 1,5 метра над землей, нижняя - на высоте 0,3 метра. Ячейки «паутины» такие, чтобы в них можно было каким-то образом пролезть. Число ячеек на 2-3 меньше числа участников. Группа находится по одну сторону от «паутины».

Задание : пролезть всей группе сквозь «паутину».

Ограничения : сквозь одну ячейку может пролезть только один человек; над «паутиной» и под ней могут пролезть два участника; обходить «паутину» нельзя ни в ту, ни в другую сторону; нельзя касаться «паутины» (веревки); при касании любым участником «паутины» упражнение выполняется всей группой с самого начала.

Примечание для ведущего : использовать ячейки «паутины» вторично разрешается, если участников больше, чем ячеек, и только после того, как будут использованы все ячейки по одному разу.

2. «Колодец » («Треугольник »)

Условия : между тремя деревьями на высоте 1,5 метра над землей натянута веревка. Расстояние между деревьями - 2 метра. Внутри «колодца» лежит прочная палка длиной 1,5 метра, способная выдержать на себе взрослого человека. Группа находится внутри «колодца».

Задание : всей группе выбраться из «колодца» через «верх», над веревками.

Ограничения : нельзя касаться веревки и пролезать под ней; при касании любым участником веревки упражнение выполняется всей группой сначала.

3. «Бревно» {«Обрыв»)

Условия : вся группа встает в шеренгу на бревно, скамейку или поребрик (шириной 20 сантиметров и длиной 7-8 метров).

Задание : участники группы должны поменяться местами так, чтобы первый с одного конца шеренги стал первым с начала другого конца, второй с конца стал вторым с начала и т.д.

Ограничения", при касании любым участником земли упражнение выполняется всей группой сначала.

4. «Переправа »

Условия : между двумя деревьями на высоте 3,5-4 метра над землей натянута прочная веревка. Расстояние между деревьями - 2,5 метра. К середине веревки привязана висящая вертикально другая веревка с узлами в нижней части. Нижний конец висящей веревки - на высоте 0,5 метра над землей. Параллельно натянутой между деревьями веревке на земле чертятся две линии па расстоянии 1,5 метра от деревьев. Расстояние между линиями - 3 метра. Группа находится за одной из линий.

Задание",

Ограничения", нельзя касаться земли между линиями; нельзя обходить деревья; нельзя перепрыгивать; при касании любым участником земли между линиями упражнение выполняется всей группой сначала.

5. «Степа»

Условия : отвесная стена высотой 2,5 метра и шириной не менее 3 метров. Группа находится с одной стороны стены.

Задание", всей группе перебраться через стену.

Ограничения", обходить стену нельзя; несколько участников не могут касаться стены одновременно.

6. «Крокодил»

Условия", участники садятся на землю (пол) вплотную друг за другом, вытянув в стороны ноги. Руки участников подняты над головой и согнуты в локтях. Первый участник встает и ложится спиной на руки сидящих за ним, скрестив свои руки на груди. Участники передают его на руках в «хвост» группы.

Задание : переправить таким образом всех участников.

Ограничения: переправляющим участникам нельзя вставать; переправляемый участник не должен касаться земли (пола); если передаваемый человек падает или касается земли (пола), упражнение выполняется всей группой сначала.

7. «Качающееся бревно»

Условия: бревно длиной 2,5 - 3 метра и диаметром 0,4 метра подвешено за концы прочными веревками на высоте 0,2 метра над землей. Веревки крепятся к деревьям, расстояние между которыми 3,5-4 метра. К дереву, у которого находится группа, прислонена прочная палка длиной 1,5 метра.

Задание: всей группе переправиться по бревну за другое дерево.

Ограничения: можно использовать палку длиной 1,5 метра; нельзя касаться земли между деревьями; переходить от дерева к дереву можно только по бревну; при касании любым участником земли между деревьями упражнение выполняется всей группой сначала.

8. «Гать»

Условия: на земле проведены две параллельные линии, расстояние между которыми 25 метров. У одной линии лежат три жерди, каждая длиной 4,5 метра и диаметром 10-15 сантиметров. Перед этой линией находится группа.

Задание: всей группе переправиться за другую линию.

Ограничения: можно использовать три жерди; при касании любым участником земли между линиями упражнение выполняется всей группой сначала.

9. «Откос»

Условия: участники встают в колонну вплотную друг за другом. Ведущий с помощью одной веревки затягивает петли на правой ноге каждого участника (на уровне щиколотки). Длина веревки - 10 метров.

Задание: не распутывая петель, пройти 100 метров.

10. «Квадрат»

Условия: на земле начерчен квадрат со стороной 1 метр.

Задание: уместиться всей группой внутри квадрата.

Ограничения: не заступать за стороны квадрата; продержаться в таком положении не менее 10 секунд.

11. «Прыжок с шестом »

Условия: яма (канава) глубиной 1 метр и шириной 2,5 метра. По краям ямы начерчены две параллельные линии, расстояние между которыми равно 3 метрам. Группа находится за линией, у которой лежит деревянный шест длиной 2,5 метра и диаметром 10 сантиметров.

Задание: переправиться всей группой через яму, за противоположную линию с помощью теста.

Ограничения: нельзя перепрыгивать яму; при касании любым участником земли между линиями упражнение выполняется всей группой сначала.

12. «Гусеница»

Условия: участники встают в колонну друг за другом. Каждый участник ставит ноги на ширине плеч и между ногами подает правую руку стоящему позади, при этом левой рукой берет правую руку стоящего впереди.

Задание: всей группе сесть на пол, а затем подняться, не расцепляя при этом рук.

Ограничения: при расцеплении рук любых участников упражнение выполняется всей группой сначала.

13. «Электроцепь »

Условия: участники садятся в круг на землю (пол), касаясь сидящих рядом ступнями и держась за руки.

Задание: всей группе одновременно (синхронно) встать, не расцепляя рук и не меняя положения ступней.

Ограничения: при расцеплении рук или несинхронном подъеме всех участников упражнение выполняется всей группой сначала.

14. «Пенальти»

Условия : на расстоянии 10 метров перед футбольными воротами шириной 3 метра установлен футбольный мяч.

Задание/, группе забить ногой мяч в ворота 15 раз подряд с расстояния 10 метров.

Ограничения : при промахе счет забитых мячей ведется сначала.

15. «Баскетбол »

Условия : группа находится на баскетбольной площадке.

Задание/ каждому участнику с линии штрафного броска дважды забросить мяч в баскетбольную корзину.

16. «Подтягивание »

Условия : группа находится перед турником.

Задание : подтянуться всей группе 100 раз, при этом каждый участник должен попытаться подтянуться.

17. «Волейбол »

Условия : участники образуют круг, стоя лицом друг к другу. Ведущий подает им волейбольный мяч.

Задание/ сделать 25 касаний по правилам волейбола.

Ограничения", участник не может касаться мяча два раза подряд; каждый участник должен коснуться мяча; при падении мяча или нарушении условий задания счет касаний ведется сначала.

Командообразование в современных организациях - способ увеличить производительность труда, улучшить климат в коллективе, сократить время выполнения поставленных задач, а также избежать ошибок. Далеко не всегда удается быстро и безболезненно сплотить коллектив, поэтому менеджеры должны проявлять терпения, подбирать тренинги, способствующие формированию командного духа. Можно использовать различные методы, ориентируясь на отклик коллектива, корпоративную культуру.

Из статьи вы узнаете:

Технологии командообразования: современный подход к созданию команд

Технологии командообразования позволяют создать группу, преследующую одинаковые цели. Для построения межличностных отношений требуется время, поэтому одного тренинга недостаточно. В ходе проведения игр каждый работник должен получать ответы на вопросы, чувствовать поддержку.

К созданию команд нужно приступать, если замечены следующие проблемы в коллективе:

• неограниченное господство лидера;
• воюющие подгруппы;
• неэффективное использование ресурсов;
• жесткие групповые нормы;
• отсутствие творчества;
• ограниченная коммуникация;
• разногласия и потенциальные конфликты.

Именно это снижает эффективность работы, негативно отражается на организации, качестве продаваемых товаров или оказываемых услуг. В зависимости от ситуации, можно использовать различные подходы к созданию групп: целеполагающий, межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный.

Подход	Особенности
Целеполагающий	Позволяет лучше ориентироваться в процессах реализации и выбора целей. Может использоваться под контролем тренера.
Межличностный	Направлен на улучшение межличностных отношений в коллективе. Главная цель – увеличение уровня доверия, внутрикомандных коммуникаций.
	Командообразование в современных организациях включает проведение дискуссий, переговоров.
Проблемно-ориентированный	Метод основан на решении проблем и достижении командной цели.

Процесс командообразования в организации ведется под контролем тренера или менеджера. Все проводимые игры должны быть безопасными, интересными. Результаты следует фиксировать, чтобы потом можно было выполнить анализ действий всех участников группы.

Методы командообразования в организации

Современные методы командообразования в организации позволяют быстро сформировать единую рабочую группу, в которой сотрудники не просто терпят друг друга, а эффективно взаимодействуют между собой. Первоначально нужно определить систему взаимодействия сотрудников, выявить имеющиеся проблемы, а для этого требуется комплексная диагностика.

Тренинги командообразования в организации проводятся с учетом текущей корпоративной культуры, возраста сотрудников, желаемого результата. Только профессиональный тренер способен подобрать способы сплочения команды, отличающиеся высокой эффективностью. Если менеджер по персоналу не умеет проводить такие мероприятия, лучше обратиться к специалистам, которые подбирают программы по «team building».

Разновидности тренингов	Особенности
Веревочные курсы	Такой вид тренингов появился в США, но успешно применяется и в других странах мира. Цель данной игры - выполнить поставленную задачу не на время, а не результат. Веревочные курсы позволяют не просто сплотить коллектив, но и весело провести время. Эксперты отмечают высокую результативность.
Командные игры	В тренингах может участвовать разное количество человек, поэтому они подходят для всех компаний. Метод командообразования в организации направлен на сплочение сотрудников, развитие взаимодействия в нестандартных ситуациях. Перед коллективом ставятся логические, интерактивные, творческие задачи, решить которые можно лишь сообща, а не в одиночку.
Эксклюзивные игры	Нестандартный поход к организации делает игры более увлекательными и интересными. Перед работниками ставятся задачи, выполнить которые способна только группа.

Командообразование в современных организациях может проводиться в офисе , актовом зале, на спортивных площадках, в парках и т.д. Все сотрудники должны посещать их исключительно добровольно. Если кто-то не согласен так проводить свой выходной день или свободное время, принуждать его запрещено, так как это негативно отразится на лояльности, мотивации. Чтобы создать сплоченную команду, нужен индивидуальный подход к каждому ее участнику.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Процесс командообразования в организации: основные этапы формирования группового взаимодействия

Первый этап

Процесс командообразования в организации начинается с адаптации, которая характеризуется как первый этап взаимного анализа и информирования. Происходит поиск оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия еще осторожны, но уже постепенно ведут к образованию диад.

В это время наступает стадия проверки друг друга, зависимости. Ведется активный поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Коллектив чувствует напряженность, некоторое принуждение. На данном этапе результативность команды низкая, поэтому от нее не следует ждать высоких результатов.

Второй этап

Командообразование в современных организациях переходит на следующий этап - возникает группирование и кооперация. Начинается создание подгрупп по интересам, симпатиям. Члены команд могут объединяться, чтобы протестовать против требований, системы управления. Такой сценарий развития событий должен предусматривать менеджер, чтобы вовремя подавлять бунтарей.

При группировании закладывается групповое самосознание, формируются первые интергрупповые нормы. Отдельные подгруппы понимают невозможность решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими имеющимися подгруппами, что приводит к необходимости формирования схем общения и общепринятых норм. Впервые появляется сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

Третий этап

Разрабатываются принципы группового взаимодействия: нормируется область внутригрупповой коммуникации или коллективной деятельности. На этом этапе командообразование в современных организациях идет полным ходом, но еще отсутствует интергрупповая активность. Отмечается процесс обособления, поэтому нередко группа становится автономной, замкнутой на своих целях.

Четвертый этап

Возникает единство всех членов группы, утихают разногласия. Работники находят подход друг к другу, учатся принимать единые решения. На этом этапе группа достигает зрелости, психологического единства. На выполнение поставленных задач затрачивается минимум времени.

Командообразование в современных организациях: варианты субкультур

Любая группа проходит целый ряд этапов развития, но их последовательность зависит от коллектива, особенностей корпоративной культуры, типа управления, а также других нюансов. Субкультура групп варьируется в организациях разного типа. На нее, как правило, невозможно повлиять.

Тип субкультуры	Особенности
	В группе важную роль играют эмоциональные отношения, а также благоприятный психологический климат. На последнем месте стоит успешное решение задач. К активной деятельности группа переходит при сильной необходимости. Только после того, как коллектив осознает единство группы, он начнет решать поставленные задачи сообща.
Комбинат	Командообразование в современных организациях может формироваться с образованием субкультуры «комбинат». Для работников на первое место выдвигается точность поставленных задач. Если они в чем-то сомневаются, не могут сконцентрироваться над выполнением проекта. Такую команду нужно все время направлять, координировать. Члены группы не особенно зациклены на психологическом климате внутри группы, они учатся приспосабливаться.
	В такой группе каждый сотрудник сам решает, какое место он занимает. Несмотря на это, необходимо нормирование деятельности, четкие указания. Команда переходит к налаживанию отношений не сразу, ведь для нее гораздо важнее инструментальная сфера. Для многих работников на первом месте стоит индивидуальность, поэтому осознание того, что все являются членами одной команды, происходит с опозданием.
	Командообразование в современных организациях по типу «команда» может включать элементы других субкультур. Члены группы хорошо взаимодействуют друг с другом, быстро решают поставленные задачи. Они четко разграничивают ценности.

По какому принципу сложится команда - сложно угадать. При этом повлиять на процесс не всегда получается, но можно направлять коллектив, используя современные технологии командообразования. Создать сплоченную группу можно самостоятельно или обратившись к сторонним экспертам.

Цели командообразования

В каждой организации имеются свои цели командообразования. Это может быть желание улучшить корпоративную культуру, развить человеческие ресурсы, выявить неформального лидера. Группы в целом быстрее выполняют поставленные задачи, поэтому увеличивается результативность труда, что положительно сказывается на компании, ее статусе и репутации.

Тренинги командообразования в организации позволяют создать благоприятные условия, улучшить взаимоотношений . Можно оценить эффективность проделанной работы по следующим показателям:

неформальная и открытая атмосфера;

задачи хорошо принимаются;

члены группы стараются прислушиваться друг к другу;

в обсуждении вопросов участвуют все работники;

конфликты центрируются вокруг идей или методов, а не личностей;

команда осознает, что делает, решение основывается на обоюдном согласии, а не на голосовании большинства.

Целей удастся достичь, если работники прислушиваются к управляющему, разделяют его мнение, способы управления. Когда в коллективе царит враждебная обстановка, многие недовольны условиями оплаты труда, режимом работы, нужно сначала устранять негативные факторы, только после этого приступать к формированию группы. Командообразование в современных организациях - не просто модное направление, а способ улучшить климат в коллективе, работоспособность.

В современных условиях главным условием эффективной работы образовательного учреждения является команда специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих трудовой процесс. От квалификации педагога, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы детей, родителей, сотрудников и перспективы развития образовательного учреждения. Образовательные учреждения, стремящиеся получить конкурентное преимущество за счет качества своей работы, инноваций, в первую очередь должны думать о развитии коллектива, команды. Именно в сплоченных коллективах можно рассматривать вопрос об активизации инновационной деятельности, творческом взаимодействии ее членов. Поэтому, одним из наиболее востребованных личных качеств педагога дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ), наряду с профессионализмом, надежностью, чуткостью, готовностью прийти на помощь, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат» и уважать мнения всех сотрудников.

Команда – это коллектив единомышленников, механизм запускающий и осуществляющий эффективную деятельность всего учреждения. Насколько каждый педагог ощущает себя его частью, насколько чувствует свою значимость и востребованность – настолько он и мотивирован на совместное сотрудничество, самореализацию и саморазвитие как профессионала .

Трудности формирования коллектива как команды могут быть обусловлены разными причинами, но главными, на наш взгляд, являются проблемы профессионально-педагогического общения, в основе которых выделяем смысловые и психологические барьеры. Смысловой, или коммуникативный, барьер мы рассматриваем как препятствие, возникающее между партнерами в силу различной интерпретации смыслового содержания (текста, подтекста) одной и той же информации. Они вызываются преимущественно внешними причинами. Психологические барьеры (условно их можно назвать «барьерами личности») – препятствия, возникающие в процессе общения в силу затрудненного восприятия партнерами индивидуально-психологических особенностей друг друга. Они вызываются внутренними причинами, к которым можно отнести особенности темперамента, черт характера собеседников, а также устойчивые отрицательные эмоции, которые испытывают коммуниканты по отношению друг к другу .

Одной из причин проблем командообразования также являются разные жизненные ценности, мировоззрение педагогов, основанные на возрастных особенностях поколений. Сейчас в сфере дошкольного образования работают педагоги - представители разных поколений:

1. «Беби-Бумеры» (поколение 1943-1963 гг. р.). Ценности: оптимизм, внимание к личностному росту и вознаграждению, коллективизм и командный дух, культ молодости. Ценности этого поколения сформировали следующие события: покорение космоса, гарантированность медицинского обслуживания, советская «оттепель», единые стандарты обучения в школах и «холодная война».

2. «Поколение Х» (поколение 1963-1984 гг. р.). Для этого поколения характерны следующие ценности: глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление к непрерывному образованию, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов, готовность к изменениям, возможность выбора. Исторические события, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, война в Афганистане.

3. «Поколение Y/Игреки» (поколение 1984-2000 гг. р.). Ценности: свобода, результат как таковой, гражданский долг и мораль, ответственность, немедленное вознаграждение. События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий .

В коллективе МБДОУ «Детский сад № 80» г. Череповца 35% педагогов относятся к первой возрастной категории. Характерной чертой данной группы является чрезмерный консерватизм. Они насто- роженно воспринимают любые новшества, которые неизбежны в настоящее время. С одной стороны, они боятся навредить детям и опасаются, что любые непроверенные нововведения отрицательно скажутся на формировании личности их воспитанников и сведут к нулю их педагогические усилия, затраченные в течение многих лет безупречной педагогической деятельности. С другой стороны, такие воспитатели опасаются, что не смогут овладеть новыми педагогическими технологиями, требующими активного использования различных технических средств, включая мультимедийные системы. Это приводит их к настороженному отношению к любым предложениям по психологическому изучению личности педагога и особенностей профессионально-педагогической деятельности. Они не ждут помощи от таких исследований, а боятся, что их уличат в недостаточной образовательной подготовке, связанной с использованием новых образовательных технологий, т.е. в профессиональной некомпетентности. Такую же настороженность вызывают и мероприятия, направленные на развитие профессиональной коммуникативной компетентности.

Большая часть педагогов коллектива (60%) относятся к поколению «Y». Это молодые специалисты в сфере образования, которые стремятся к системному непрерывному образованию и независимости, поэтому для них активные формы обучения - это возможность реализовать свой неформальный индивидуальный образовательный маршрут. Они готовы к участию в мозговых штурмах, обсуждениях, брифингах, дискуссиях, где можно продемонстрировать неформальность взглядов .

Такой разрыв во взглядах, идеях, мировоззрении у педагогов двух «далеких» поколений приводит к недопониманию и конфликтам, что препятствует сплочению и образованию команды, что в свою очередь приводит к снижению эффективности образовательного процесса в целом в учреждении.

Проведение работы по развитию командообразования стало острой необходимостью для нашего коллектива, переходом его на новую ступень развития. Целью деятельности в 2015-2016 учебном году являлось повышение коммуникативной компетентности и эффективности взаимодействия педагогов ДОУ. Данная работа проводилась при использовании возможностей сетевого взаимодействия с БУ ВО «Череповецкий центр психолого-педагогической и медико-социальной помощи». Деятельность осуществлялась в три этапа:

1. Мотивационно-организационный этап.

2. Реализационный этап.

3. Аналитический этап.

На первом этапе было важным выявление и анализ трудностей в педагогическом общении. Проведение мониторинговых процедур позволил выявить: низкий уровень эффективности межличностного взаимодействия, недостаточный уровень согласованности действий на общий результат, низкий уровень общего показателя продуктивности деятельности. Первые встречи были направлены на мотивацию педагогов к совместной работе. Было сформулировано совместное определение команды как автономного самоуправляемого коллектива профессионалов, способного оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Были продемонстрированы основные структурно-организационные условия формирования команды, признаки эффективной команды, такие как:

эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

положительное мышление, ориентация на общий успех; способность согласованно работать на общий результат;

нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Работая в малых группах, педагоги проигрывали возможные конфликтные ситуации в педагогическом общении, выделяли преимущества работы в команде при разрешении профессиональных проблем.

Результаты первого этапа позволяли сделать выводы:

1. Педагоги, главным орудием профессиональной деятельности которых является общение, испытывают серьезные затруднения как в установлении контактов с воспитанниками, так и в налаживании отношений с коллегами. При этом большинство из них испытывают трудности именно в общении с коллегами, что является серьезной проблемой, потому что ведет к нарушению психологического климата в профессиональном коллективе.

2. У педагогов, испытывающих затруднения в профессиональном общении, чаще всего проявляются отрицательные переживания: доминируют такие эмоции, как горе, страх, стыд, гнев.

3. Чаще всего трудности в общении и различного рода психологические защиты проявляются у педагогов первой возрастной категории.

4. Для оказания помощи педагогам в продуктивной организации общения как с родителями, детьми, так и с коллегами требуется проведение специальной работы по овладению навыков работы в команде, которые чаще всего являются главной причиной затруднений в профессиональном взаимодействии.

Результаты первого этапа подтверждали актуальность, значимость и востребованность психологического сопровождения процесса формирования командообразования в учреждении.

Второй этап был посвящен решению поставленных задач, и основной формой работы были выбраны тренинги. Главными целями тренинга были: отработка навыков работы в команде и навыков командного взаимодействия (умение ставить общую цель и соотносить свои задачи с основной задачей команды); снятие эмоционального напряжения; отработка коммуникативных техник. Участники тренинга – педагоги разновозрастной группы. В связи с этим в содержание были включены предпочитаемые формы работы активного обучения для каждого возраста:

традиционные методы и приемы - мини-лекции, практические игры и упражнения с показом конкретных примеров из практики, предпочитаемые педагогами поколения Беби-Бумеров (35% педагогов);

интерактивные формы обучения, дискуссии, индивидуальные проектные задания, которые в дальнейшем будут использоваться в педагогической практике более интересные для педагогов поколения Х, которые составляют 5% коллектива;

работа в малых группах с дальнейшей публичной защитой разработок, проектная деятельность, участие в рейтинговых программах, составление индивидуальных программ личностного профессионального роста – наиболее востребована у педагогов поколения Y (60% коллектива).

Приоритетной на данном этапе была проработка игр и упражнений на сплочение коллектива, выработку доверия, снижение психоэмоционального напряжения, стабилизацию психологического климата в коллективе. Используемые на этом этапе арт-терапевтические методы, приемы сказкотерапии позволили создать атмосферу психологической безопасности. Игровая технология развития командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой позволила отработать механизм функционирования команды в коллективе с учетом специфики и особенностей, а также активизировать энергию единства - командного духа среди коллег.

Мониторинг эффективности на II этапе работы (эффективность команды, психологический климат, межличностные отношения) позволил сделать вывод об успешности формирования команды педагогов, главным достижением из которых являлся высокий уровень стремления в достижении результативности и продуктивности. Педагоги приняли 5 общих незыблемых принципов работы в команде: ощущение общности и доверия; сотрудничество; работа на общий результат; творчество вместо стереотипных действий; конструктивная самореализация.

Третий этап был направлен на отслеживание дальнейшей динамики развития командообразования путем проведения мониторинговых процедур. Анализ данных позволил констатировать стабильные позитивные изменения, которые отмечали сами педагоги: формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях; повышение уровня личной ответственности за результат; переход из состояния конкуренции к сотрудничеству; повышение уровня доверия и заботы между членами команды; переключение внимания участника с себя на команду; повышение командного духа и заряд позитивного настроения.

Полученные результаты тренинговой работы позволили нам активизировать деятельность педагогического коллектива в реализации ФГОС ДО, повысить инновационный потенциал педагогов. Но предстоит еще большая работа, направленная на перевод внутренних мотивов во внешние.

Итак, развитие командообразования в разновозрастном педагогическом коллективе детского сада требует определенной диагностической работы, в соответствии с результатами которой выстраивается логика основного этапа работы в форме социально-психологического тренинга.

Список литературы

1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования, Издательство: Речь, 2003

В настоящее время наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличение потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач в высокоэффективных организациях.

Команда – это не группа людей, которыми можно командовать. Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность каждого человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и не заменимым, а это, как известно, является важнейшим.

Существуют тренинговые компании, специализирующиеся на физических способах командообразования – разного рода веревочные курсы, связанные со спортивной активностью на природе, часто с экстримом. Кто-то сплавляется на байдарках по горной реке, кто-то испытывает команду “на прочность” в горах.

Есть классические обучающие семинары по командообразованию, где Вам расскажут о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных “лабораторных” условиях попробовать себя в разных командных ролях.

Но как быть в образовательном учреждении? Есть ли реальные возможности и необходимость сформировать из педагогического коллектива сотрудников настоящую команду, автономную, самоуправляемую, способную оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ней задачи.

Говоря о команде, важно понимать ее специфику в России. Как известно отличительная способность русского человека – неосознанная потребность, поставить во главу угла качество человеческих отношений. “Западные” (американские, европейские) команды ставят в качестве основы “закон” или “правила игры”, с которыми согласны все члены коллектива. В “восточной” команде базу составляет традиции и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение. Поэтому, как не пытаются многие руководители установить четкие правила игры (должностные инструкции, модели взаимодействия), что-то нередко выходит из строя. Проблема заключается в том, что игра по правилам хоть и дает ощущение стабильности, для русского менталитета в определенный момент становится скучной, и возникает сначала неосознанная, а потом и осознанная потребность обойти или изменить эти правила.

В этом удивительном феномене заключается ответ на вопрос, который часто задают себе руководители: “Почему плохо работают должностные инструкции?”. С другой стороны, многие руководители замечали, что если между ними и подчиненными существуют хорошие человеческие взаимоотношения, то и надобность в четких должностных инструкций нередко отпадает.

Поэтому главная особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято называть командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а ценности команды, причем во главу угла ставятся коммуникативные ценности, характеризующие качества межличностного взаимодействия, а дальше уже работа на общий результат, творчество и т. д. Эта особенность была учтена при командообразовании педагогического коллектива в нашем учреждении, который к тому же полностью состоит из женщин, для которых, как известно, общение далеко не маловажная часть рабочего процесса, от эмоционального удовлетворения, которым в конечном итоге будет завесить и результат труда.

Своими особенностями обладают и интеллектуальные команды (к каким относится команда педагогов).

1. Члены команды должны быть единомышленниками по трем ключевым факторам взаимодействия:

• единство целей и методов ее достижения;
• единство мотивационных стимулов:
• единство ценностных ориентаций.

2. Члены команды должны пользоваться взаимным уважением и иметь высокий уровень психологической совместимости, по крайней мере, с неформальным лидером.

Главная задача руководителя интеллектуальной команды – поддержание высокого мотивационного уровня эффективной деятельности команды, который достигается за счет:

• укрепления положительного психологического климата взаимного сотрудничества всех членов команды;
• последовательной реализации мотивационных стимулов (различного характера) отдельных членов команды.

В последние годы в теории и практике управления образовательными системами большое внимание уделяется созданию и работе с “командами” внутри педагогического коллектива. Одной из таких “команд” является педагогический коллектив нашего детского дома.

Проведенный в 2003 году проблемно-ориентированный анализ в нашем учреждении позволил проанализировать условия для реализации социального заказа.

Поскольку основными участниками реализации социального заказа являются педагоги, то именно в контексте командообразования педагогического коллектива, возможно, эффективно реализовать все направления, социального заказа, т. к.:

• будет развиваться инициатива, самоактуализация членов коллектива (возможность выделить идеи, реализовать, нести ответственность);
• повысится ответственность каждого работника в достижении общей цели учреждения (реализация социального заказа), повысится результативность;
• будет возможно создать единое, воспитательное пространство, где каждый будет осуществлять единые требования, где воспитательным ориентиром будет личный пример;
• команда позволит комплексно, результативно внедрять идеи, программы и т. д.;
• значимым капиталом учреждения станет опытный персонал, являющийся носителем идей, традиций и имиджа учреждения. Постоянный кадровый состав будет являться условием психологического комфорта для воспитанников, чувство защищенности;
• через создание команды будет возможно улучшить психологический климат коллектива педагогов, а это в свою очередь условия для благоприятного психологического климата воспитанников.

Поэтому концептуальной идеей программы развития учреждения стало формирование команды единомышленников, и где основная роль в реализации этой идеи отводится психологам детского дома.

При выполнении какой-либо работы возможности одного человека ограничены. Двое и, тем более, группа сотрудников могут больше. Теоретически, чем многочисленнее группа, тем больше она способна сделать. Но с другой стороны, участникам больших групп сложнее взаимодействовать при выполнении поставленных задач. Именно здесь возникает вопрос об эффективности работы группы. Поэтому для решения сложных задач создаются команды, то есть группы, способные работать эффективно.

Но в чем бы ни выражался эффект командной работы, он рождается в процессе взаимодействия ее участников. Именно поэтому членов команды на тренингах обучают взаимодействию друг с другом.

В условиях нашего учреждения наиболее приемлемым оказался опыт командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, представленный в книге “Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд”. Предложенная итоговая технология интересна еще и тем, что автор предоставляет выполнять не последовательно, а менять их местами, упускать в зависимости от специфики поставленных задач командообразования и особенностей учреждения.

Кроме того, представление функционирования команды по принципу колеса, где отражена организационная структура команды как нельзя лучше подходит для организационно-управленческой структуры нашего учреждения: в центре – руководитель; по кругу – члены команды; спицы колеса символизируют прочные взаимосвязи каждого члена команды с руководителем; основа колеса – прочная взаимосвязь между членами команды.

Поскольку создание команды единомышленников – это цель программы развития учреждения, то ответственность выполнения конкретно каждого шага распределялась следующим образом:

• 1 шаг – проблемно-ориентированный анализ 2003 г. (сентябрь – ноябрь), проблемная группа – результат: определена философия команды, миссия, политика (пути реализации миссии), принципы, на которых основывается реализация идеи, модель команды единомышленников.
• 2, 3, 4 шаги – реализовывались психологами в 2004-2005 учебном году.
• 5 шаг – создание общего терминологического поля, где определялись цели и результаты общей работы команды:
• решение Педагогического совета от 10.02.2005 г.;
• традиции детского дома: выезды, вечера, которые формирует энергию единства.
• 6 шаг – (формирование ценностей команды) принятие корпоративно-этического кодекса, который разрабатывался советом учреждения и принимался всем коллективом в 2005 – 2006 учебном году.
• 7 шаг – реализовывался психологами в 2005-2006 учебный году.
• 8, 9, 10 шаги – 2006-2007 учебный год и перспектива работы учреждения.

Этапа командообразования

Построение работы психолога в рамках командообразования проходит в 3 этапа, относительно принципа “колеса”, требований к интеллектуальной команде и уже численной сформированности педагогического коллектива

I этап 2004-2005 учебный год

Цели этапа: относительно принципа “колеса” не что иное, как укрепление спиц или организационного взаимодействия в учреждении. Эффективное взаимодействие внутри малых “команд”.

• Исследование индивидуально-личностных особенностейпедагогов,психологической совместимости педагогов в одной группе;
• Разработка рекомендаций для педагогов групп с целью предупреждения возможных проблем взаимодействия внутри группы;
• Разработка рекомендаций для администрации для активизации взаимодействия администрация – педагоги.
• Исследование осознанных и неосознанных целей, где особый акцент становился в определения базовых потребностей, отношения к работе, определение источников стресса.
• Проведение индивидуальных консультаций с каждым педагогом по результатам исследования
• Проведение групповых консультаций – эффективное взаимодействие внутри малых “команд”
• Исследование межличностных предпочтений (социометрия).
• Мониторинг эффективности улучшения взаимодействия внутри групп и на уровне педагоги – администрация.

Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает на 2-м шаге наблюдение при отборе кандидатов в команду , в котором происходит определение личностных особенностей кандидатов, т. к. коллектив численно сформирован, то исследования особенностей педагогов проводилось с целью повышения эффективности взаимодействия.

Для исследования личностных особенностей педагогов был использован факторный личностный опросник Кеттелла, тест Тулуз-Пьерона для определения возможности педагогов в точности и скорости переработки информации.

Со всеми процентными данными была ознакомлена администрация детского дома с рекомендациями по улучшению взаимодействия с педагогами, а именно:

• необходимость одобрения, поддержки со стороны администрации;
• учет точности и скорости переработки информации, т. е. административные распоряжения должны быть четкими и иметь конкретный, срок для исполнения;
• т. к., в основном педагоги теряются в непредвиденных ситуациях, которые встречаются достаточно часто в детском доме (побеги детей, приступы эмоционально-двигательного возбуждения у детей и т.д.) было предложено разработать четкие инструкции по действиям в данных ситуациях. Кроме этого, по согласию педагогов, с индивидуальными результатами теста Тулуз-Пьерона, так же была ознакомлена администрация детского дома с целью индивидуального определения сроков выполнения административных распоряжений, творческих заданий, методических разработок, комплектования различных рабочих групп.

Все эти меры способствовали укреплению и улучшению взаимодействия администрация – педагоги, старшие воспитатели – администрация, малый педагогический коллектив – администрация. Для повышения эффективности внутригруппового взаимодействия педагогов проводились групповые консультации. На консультации приглашались педагоги одной группы, всего проведено 8 консультаций (по количеству групп).

Исследование осознаваемых и неосознаваемых целей Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает данный шаг рассматривать с целью принятия индивидуальности каждого члена команды, а так же исследование собственных неосознаваемых целей с использованием метода проективного рисования.

Аналогом метода в нашем учреждении было использование проективной методики цветовых метафор М.Л. Соломина. Цели исследования: определение неосознанных и осознанных целей (базовых потребностей), отношение к работе, источники стресса.

По индивидуальным результатам диагностик были проведены консультации с каждым педагогом, за дополнительной психологической помощью обратились 14 воспитателей.

С процентными результатами базовых потребностей была ознакомлена творческая группа, разрабатывающая систему стимулирования педагогического коллектива.

Исследования межличностных предпочтений. Любая группа имеет тенденцию распадаться на группы. Причины этому различны: личное обаяние, симпатии, близость устремлений, взглядов и т. д. Социометрия позволяет увидеть есть ли в команде “лидеры” или “аутсайдеры”, что может помочь правильно распределить нагрузки в команде, а так же дальнейшие изменения межличностных отношений покажет динамику внутрикомандных процессов, развитие структуры взаимоотношений в команде. Поэтому социометрия была включена в мониторинг командообразования, а на данном шаге позволила увидеть в коллективе особенности межличностных предпочтений.

Исследование проводилось с использованием анкет социометрического обследования. Педагогам предлагалось сформировать рабочую группу для решения сложных ответственных задач. По результатам обследования выяснилось, что в коллективе педагогов нет лидеров, 67 % педагогов принимаемые, 30 % предпочитаемые, 3 % изолированных (1 человек).

Кроме того, в числе предпочитаемых были старшие воспитатели групп, что подтверждает распределения нагрузки.

В “нормальной”, “здоровой” команде не должно быть ни явных “лидеров”, ни явных “аутсайдеров”, предпочтения и условные отвержения распределены в группе равномерно. В разные периоды каждому члену команды необходимо быть и “лидером” и “аутсайдером”, ибо это важно для его личностного роста и роста команды.

II этап 2005-2006 учебный год

Цель этапа: обучение технологиям работы в команде.

• Корпоративный тренинг командообразования – обучение педагогов технологиям работы в команде;
• Корпоративный тренинг командообразования – обучение администрации технологиям работы в команде.
• Мониторинг эффективности командообразования.

Относительно принципа колеса, II этап является логическим продолжением укрепления “спиц” взаимодействия или основы колеса, символизирующей взаимосвязь между всеми членами педагогического коллектива, а так же формирование командного духа. Для реализации цели был проведен с педагогами адаптированный вариант корпоративного тренинга командообразования, предложенный Т.Д. Зинкевич – Евстигнеевой. (Приложение 1)

Педагоги на протяжении учебного года посетили 7 тренинговых занятий, где имели возможность “отыграть” разнообразные ситуации внутрикомандного взаимодействия, обучались технологиям успешной работы в команде, а так же шла непрерывная работа по формированию и укреплению командного духа. (Рисунок 1)

В 2005-2006 уч. году параллельно с педагогами проводился и тренинг командообразования с администрацией (директор и 6 зам. директора), цель которого не только обучение технологиям работы в команде, а в первую очередь прохождение 10 шагов формирования административной команды.

III этап 2006/07-2007/08 учебные годы

Цель этапа: сопровождение деятельности команды.

2006-2007 учебный год

• Разработка индивидуальных маршрутов развития педагогов (совместно с методической службой)
• Тренинг “Конструктивное разрешение конфликтов”
• Исследование индивидуально – личностных особенностей вновь, пришедших педагогов.
• Индивидуальное сопровождение вновь, пришедших педагогов.
• Неформальные корпоративные мероприятия – усиление энергии единства.
• Тренинг “Профилактика профессионального выгорания педагогов”

2007-2008 учебный год

• Тренинг креативности
• Тренинг толерантности
• Сопровождение деятельности ВТО педагогов, по направлениям воспитательной работы.
• Создание и совершенствование имиджа команды.

Мониторинг эффективности командообразования на 1 этапе (Приложение 2)

• Эффективность “малых” команд
• Удовлетворенность работой
• Психологический климат

Мониторинг эффективности командообразования II этапа (Приложение 3)

• Эффективность команды
• Психологический климат
• Межличностные отношения

По результатам мониторинга был сделан вывод об успешности формирования команды педагогов на 1-м и 2-м этапах.

У команды высокий потенциал в достижении результативности и продуктивности.

Хотелось бы отметить невозможность достижения таких результатов без проведенной системы работы. Формирование так называемых “малых” команд, а именно улучшение взаимодействия “малых” педагогических коллективов стало основной для формирования команды всего педагогического коллектива.

Укрепление организационной структуры команды, по принципу “колеса” – это укрепление спиц взаимодействия, способствовало не только улучшению психологического климата, т. к. у педагогов уменьшилось количество стрессовых ситуаций, связанных с административными распоряжениями, взаимоотношениями с руководством, но и общей продуктивности работы. Именно заинтересованность администрации позволила повысить эффективность взаимодействия с педагогами.

Научившись взаимодействовать в “малых” командах, педагоги успешно прошли обучение на корпоративном тренинге командообразования.

Пройдя 1 – этап становления и 2 – успешного функционирования и развития. Далее возможны 2 варианта: распад команды или ее рост, когда команда успешно справляется с новыми задачами. Поэтому на данный момент команда находится на 3-м этапе своего развития, т. е. на этапе сопровождение деятельности команды, поддержание командного духа, где педагогам еще раз будет предлагаться пережить и осмыслить 5 принципов работы в команде:

• ощущение общности и доверия;
• сотрудничество;
• работа на общий результат;
• творчество вместо стереотипных действий;
• конструктивная самореализация, с обязательным мониторингом эффективности команды.

В заключение хотелось бы отметить, что принцип “колеса” поддерживает не только эффективность взаимодействия педагогов, но и формирование команды администрации.

Успех реализации создание команды единомышленников зависит от поддержки со стороны администрации учреждения.

Литература

1. Иванова Н.В., Голубева Е.В. Психотерапия личного самочувствия как одно из на правлений психологического обеспечения деятельности воспитателя дошкольного учреждения.
2. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования.
3. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. “Команда на рынке: стратегия и методы” (руководство для эффективных команд).
4. Нарушак В.Б., Л.А. Степанова “Психология внутришкольного менеджмента”.
5. Мескон М. М. Альберт, Ф. Ходоури “Основы менеджмента”.
6. Психологические группы. Клаус Фонель.
7. Психологическое консультирование. Р.С. Немов.
8. Психология менеджмента. Т.П. Авдулова.
9. Психология в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой.
10. Семенов А.К. Е.Л. Маслова. Психология и этика менеджмента и бизнеса”: Учебное пособие – 2-е издание.
11. Тренинг жизненных навыков / Под ред. А.Ф. Шадуры.
12. Фонель А.. Создание команд.
13. Человек и персонал в управлении. В.Н. Чернышев, А.П. Двинин.

Процесс командообразования должен учитывать и специфику команды, её тип, так как команды не похожи друг на друга, они сильно отличаются степенью своей автономности и характером управления со стороны организации, а соответственно и своей эффективностью.

Вопрос 28. Рефлексия в педагогической деятельности.

Рефлексия - это в психологии способность осмысления своих действий. Более высокий уровень рефлексии позволяет видеть любую жизненную ситуацию со стороны см.→

НИЗКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: При самом низком уровне рефлексии (нулевом). Человек напрямую воздействует на предмет: водит машину, готовит кушать или прогуливает собачку. Обычно в таком состоянии рефлексии человек ведет себя неосознанно, и находиться полностью во власти своей реакции позитивной или негативной.

СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Средний уровень рефлексии представляет собой более осознанное состояние. Человек отдает себе отчет в том, что с ним происходит определенная (негативная/позитивная) ситуация, но повлиять на нее эффективно не может. На данном уровне включается внутренний наблюдатель, что дает возможность проявлять себя более адекватным образом.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Высокий уровень рефлексии дает возможность человеку не просто наблюдать со стороны, но и контролировать ситуацию, пропуская, её через свою «жизненную картину» (представления). И на основе этих представлений (жизненных картин) воспринимать ситуацию более осознано, а не просто реагировать на внешний стимул бесконтрольно.

Вопрос 29. Мотивы учения и их классификация.

Мотив - это направленность школьника на отдельные стороны учебной работы, связанные с внутренним отношением к ней

Классификация мотивов учения - Две основные группы мотивов, непосредственно связанные с учебной деятельностью и не связанные.

I. Мотивы, заложенные в самой учебной деятельности: 1) мотивы, связанные с содержанием учения: ученика побуждает учиться стремление узнать новые факты, овладеть знаниями, способами действий, проникнуть в суть явлений и т. п.; 2) мотивы, связанные с самим процессом учения: ученика побуждает учиться стремление проявлять интеллектуальную активность, рассуждать, преодолевать препятствия в процессе решения задач, т. е. ребенка увлекает сам процесс решения, а не только получаемые результаты.

II. Мотивы, связанные с тем, что лежит вне самой учебной деятельности: 1) широкие социальные мотивы: а) мотивы долга и ответственности перед обществом, классом, учителем, родителями и т. п.;б) мотивы самоопределения (понимание значения знаний для будущего, желание подготовиться к будущей работе и т. п.) и самосовершенствования (получить развитие в результате учения); 2) узко личные мотивы: а) стремление получить одобрение, хорошие отметки (мотивация благополучия); б) желание быть первым учеником, занять достойное место среди товарищей (престижная мотивация); 3) отрицательные мотивы: стремление избежать неприятностей со стороны учителей, родителей, одноклассников (мотивация избегания неприятностей).